Lern geschehen! Summit 2026: Lernmotivation
Wie gelingt es, Menschen fürs Lernen zu begeistern und ihre Motivation langfristig zu stärken? Von Gamification bis Influencer Marketing – erhalten die wichtigsten Erkenntnisse, Praxisbeispiele und Denkanstöße aus den Sessions rund um Lernmotivation des Lern geschehen! Summit 2026.
Intro
Was uns antreibt.
Warum lernen wir eigentlich? Und was hält uns dabei?
Mehr Gehalt, die nächste Beförderung oder ein neues Zertifikat: Es gibt viele äußere Anreize, um sich weiterzuentwickeln. Doch was motiviert Menschen wirklich, über längere Zeit dranzubleiben?
Die Antwort liegt häufig nicht in größeren Belohnungen, sondern in kleinen Fortschritten, sinnvollen Aufgaben und dem Gefühl, selbst etwas bewirken zu können.
IMPULS · Happiness and Meaning: Die vier Quellen eines erfüllten Arbeitslebens · Bülent Gögdün
1. Vier Zutaten für ein erfülltes Arbeitsleben
Was macht uns bei der Arbeit langfristig glücklich?
Bülent Gögdün von der ESMT stellte dazu vier Quellen eines erfüllten Arbeitslebens vor: die vier P.
- Progress: Wir wollen Fortschritte erleben und merken, dass wir besser werden.
- Purpose: Wir möchten einen Sinn in unserer Arbeit erkennen.
- People: Gute Beziehungen zu anderen Menschen geben uns Energie.
- Pleasure: Auch Freude und Spaß gehören dazu.
Besonders spannend: Häufig sind es gerade kleine Fortschritte, sogenannte Small Wins, die einen guten Arbeitstag ausmachen.
Es muss also nicht immer der große Karriereschritt oder das abgeschlossene Mammutprojekt sein. Manchmal reicht es, ein schwieriges Gespräch erfolgreich geführt, ein Problem gelöst oder eine neue Fähigkeit angewendet zu haben.
Was bedeutet das für L&D?
Lernangebote sollten nicht nur Wissen vermitteln, sondern auch Fortschritte sichtbar machen, Gemeinschaft ermöglichen und einen klaren Sinn vermitteln.
Denn Menschen bleiben eher motiviert, wenn sie erleben, dass sie etwas dazulernen und sich weiterentwickeln.
💭 Kurz nachgedacht: Denk an eine Situation, in der du besonders motiviert gelernt hast. Was hat dich angetrieben: ein konkretes Ziel, sichtbarer Fortschritt, andere Menschen oder einfach die Freude am Lernen?
WORKSHOP · Reflexion, die wirkt: Selbstnarrative und Selbstwirksamkeit als Designhebel in Trainings · Teresa Moreno
2. „Ich kann das nicht.“ Oder: „Ich kann das noch nicht.“
Wie wir über unsere eigenen Fähigkeiten denken, beeinflusst auch, wie wir lernen.
Teresa Moreno beschäftigte sich in ihrem Workshop mit sogenannten Selbstnarrativen: den Geschichten, die wir uns über uns selbst erzählen.
Stell dir vor, zwei Personen scheitern an derselben Aufgabe.
Die erste denkt: „Dafür bin ich einfach nicht gemacht.“
Die zweite denkt: „Das hat noch nicht funktioniert. Was könnte ich beim nächsten Mal anders machen?“
Beide haben die gleiche Erfahrung gemacht. Aber sie interpretieren sie unterschiedlich.
Und genau diese Interpretation kann darüber entscheiden, ob jemand weiterlernt oder aufgibt.
Teresa zeigte, wie gezielte Reflexionsfragen dabei helfen können, Erfahrungen konstruktiv einzuordnen.
Statt am Ende eines Trainings nur zu fragen „Was nimmst du heute mit?“, könnten Lernende beispielsweise überlegen:
- Welche Situation ist dir heute schwergefallen?
- Wie hast du darauf reagiert?
- Was würdest du beim nächsten Mal anders machen?
Die zentrale Erkenntnis: Gute Reflexion fragt nicht nur Wissen ab. Sie kann verändern, wie Menschen ihre eigenen Fähigkeiten wahrnehmen.
VORTRAG · Stop getting through. Start leading. Führen statt funktionieren. · Nina Schwarting
3. Warum wir unter Stress in alte Muster zurückfallen
Vielleicht kennst du das: Du besuchst ein Training zu guter Führung oder Kommunikation. Die Methoden leuchten dir sofort ein.
Doch sobald es im Arbeitsalltag hektisch wird, reagierst du wieder genauso wie vorher.
Nina Schwarting erklärte, warum das passieren kann.
Unter Stress greift unser Gehirn bevorzugt auf bekannte Routinen zurück. Neue Verhaltensweisen, die wir in ruhigen Trainingssituationen gelernt haben, sind dann oft schwerer abrufbar.
Deshalb reicht es nicht, Führungskräften neue Methoden zu erklären.
Sie müssen lernen, diese auch unter realistischen Bedingungen einzusetzen.
Nina stellte dafür kurze Routinen vor, die sich direkt in den Alltag integrieren lassen. Beispielsweise, vor einer wichtigen Aufgabenübergabe bewusst zu klären, welches Ergebnis erreicht werden soll, was gut genug ist und welchen Entscheidungsspielraum das Team hat.
Für L&D bedeutet das: Wirksames Lernen muss auch dort funktionieren, wo Menschen unter Zeitdruck stehen und Entscheidungen treffen müssen.
Motivation entsteht von innen
Die drei Ansätze zeigen, dass Lernmotivation weit mehr ist als die Frage, wie attraktiv ein Trainingsangebot gestaltet ist.
Menschen wollen Fortschritte machen, Sinn erleben und sich selbst als handlungsfähig erfahren.
L&D kann dafür die passenden Bedingungen schaffen: mit sichtbaren Erfolgserlebnissen, gezielter Reflexion und Lernmöglichkeiten, die auch im herausfordernden Arbeitsalltag funktionieren.
🚀 Deine Challenge für die kommende Woche: Nimm dir ein bestehendes Lernangebot vor und prüfe drei Fragen:
1. Wo können Lernende konkrete Fortschritte erkennen?
2. Welche Reflexionsfrage hilft ihnen, eigene Entwicklung wahrzunehmen?
3. Wie können sie das Gelernte auch in stressigen Alltagssituationen anwenden?#
Verändere anschließend eine Kleinigkeit an deinem Angebot.
Denn nachhaltige Lernmotivation entsteht nicht nur dadurch, dass Menschen etwas Neues erfahren. Sondern dadurch, dass sie erleben, was sie selbst bewirken können.
Was uns antreibt
Stop getting through. Start leading. Führen statt funktionieren.
Lernen ohne Schreibtisch.
Kein Laptop, keine Zeit, keine Chance zu lernen?
Ein E-Learning im Browser öffnen, den nächsten Kurs auswählen und zwischendurch ein Webinar besuchen. Für viele Büroangestellte gehört das längst zum Arbeitsalltag.
Doch wie funktioniert Weiterbildung, wenn Mitarbeitende keinen festen PC-Arbeitsplatz haben, im Schichtbetrieb arbeiten oder täglich körperlich anspruchsvolle Aufgaben erledigen?
Dann reicht es nicht, digitale Lernangebote einfach bereitzustellen. Lernen muss anders organisiert werden.
IMPULS · Blue-Collar-Lernen trifft Robotics: Warum lebenslanges Lernen in der Logistik zur Überlebensfrage wird · Maximilian Heinemann
1. Wenn plötzlich Roboter die Arbeit übernehmen
Am Standort Haldensleben von Hermes Fulfilment arbeiten rund 2.500 gewerbliche Mitarbeitende aus 69 Nationen.
Viele von ihnen haben weder einen festen PC-Arbeitsplatz noch eine Firmen-E-Mail-Adresse.
Gleichzeitig verändert die Automatisierung ihre Arbeit grundlegend.
Maximilian Heinemann berichtete, wie Roboter zunehmend Aufgaben in der Logistik übernahmen. Mitarbeitende aus der manuellen Entladung mussten sich deshalb beruflich weiterentwickeln.
Ein Teil übernahm neue Spezialaufgaben, andere wurden zu sogenannten Robo-Advisern oder wechselten in andere Bereiche.
Doch wie qualifiziert man so viele Menschen mit unterschiedlichen sprachlichen und technischen Voraussetzungen?
Die ersten Versuche verliefen nicht reibungslos.
Anfangs wurde beispielsweise vorausgesetzt, dass alle Mitarbeitenden Zugang zu einem PC haben. Lerninhalte standen zunächst nur auf Deutsch zur Verfügung. Und der Umgang einzelner Führungskräfte mit Pflichtschulungen sorgte für Widerstände.
Die Lösung bestand deshalb nicht einfach aus mehr Lerninhalten, sondern aus besseren Rahmenbedingungen:
- Lernstationen am Arbeitsplatz, damit Weiterbildung ohne eigenen Computer möglich wird.
- Kurze Lernmodule in verschiedenen Sprachen, um Zugangsbarrieren zu reduzieren.
- Führungskräfte als Lernbegleiter, die Entwicklung aktiv ermöglichen und unterstützen.
Die zentrale Erkenntnis: Wer Lernen ermöglichen will, muss die Lebens- und Arbeitsrealität seiner Zielgruppe verstehen.
IMPULS · Neue Perspektiven für gewerbliches Lernen – mit Virtual Reality · Merle Bekemeier
2. Lernen, ohne etwas falsch machen zu können
Manche Fähigkeiten lassen sich nur schwer in einem klassischen E-Learning vermitteln.
Zum Beispiel die richtige Ladungssicherung in einem LKW.
Merle Bekemeier von Hermes Einrichtungs Service zeigte, wie Virtual Reality dabei helfen kann.
In einem VR-Pilotprojekt üben Mitarbeitende, eine Wechselbrücke mit Packstücken richtig zu beladen.
Statt sich durch lange Texte zu klicken, können sie die Aufgabe direkt ausprobieren.
Die Bedienung funktioniert per Hand-Tracking, also weitgehend ohne zusätzliche Controller. Fehler sind erlaubt, das Feedback folgt unmittelbar und die Übung kann wiederholt werden.
Besonders interessant: Bei einem Test wollten Mitarbeitende vor allem wissen, wann sie die Anwendung erneut nutzen dürfen.
Das zeigt, welches Potenzial praktische und erfahrungsorientierte Lernformate haben können.
Aber Merle machte auch deutlich: Nicht die VR-Brille selbst ist die Innovation. Entscheidend ist, ob damit ein besserer Lernraum entsteht.
Für L&D heißt das: Erst das Lernziel definieren, dann die passende Technologie auswählen.
IMPULS · „Ich muss arbeiten.“ - Warum nehmen unsere Blue-Collar-Worker das Geschenk Lernen nicht an? · Florian Martin
3. „Ich muss arbeiten!“ Als wäre Lernen keine Arbeit
Warum nehmen Beschäftigte Lernangebote nicht wahr, obwohl sie von ihnen profitieren könnten?
Florian Martin von der Brandenburger Firmengruppe griff dafür eine typische Aussage auf:
„Ich muss arbeiten. Dafür habe ich keine Zeit!“
Dahinter steckt ein grundlegendes Verständnis von Arbeit: Produktiv ist nur, wer unmittelbar seine eigentliche Tätigkeit ausführt.
Lernen erscheint dagegen als Unterbrechung oder zusätzliche Aufgabe.
Florian stellte diese Trennung infrage.
Denn gerade in einer Arbeitswelt, in der sich Aufgaben und Technologien ständig verändern, gehört Weiterentwicklung selbst zur Arbeit dazu.
Für Unternehmen bedeutet das, Weiterbildung nicht einfach zusätzlich auf ohnehin volle Arbeitstage zu packen.
Es braucht feste Gelegenheiten zum Lernen, die Unterstützung durch Führungskräfte und die klare Botschaft, dass Lernzeit ein legitimer Bestandteil der Arbeitszeit ist.
💭 Kurz nachgedacht: Wie sichtbar ist in eurem Unternehmen, dass Lernen ausdrücklich erwünscht ist? Und was passiert, wenn Mitarbeitende während der Arbeitszeit tatsächlich Zeit dafür nutzen?
Lernen muss dorthin, wo gearbeitet wird
Die Praxisbeispiele zeigen: Weiterbildung für gewerbliche Mitarbeitende erfordert häufig andere Lösungen als klassische Büro-Lernangebote.
Es braucht einfache Zugänge, passende Sprachen, praktische Anwendungen und vor allem eine Organisation, die Lernen ermöglicht.
Denn fehlende Teilnahme bedeutet nicht automatisch fehlende Motivation.
Manchmal fehlt schlicht die Gelegenheit.
🚀 Deine Challenge für die kommende Woche: Versetze dich in die Lage einer Person, die keinen festen Schreibtischarbeitsplatz hat.
Wie würde sie eines eurer Lernangebote finden, öffnen und bearbeiten?
Prüfe dabei:
1. Ist das Angebot ohne Firmen-Laptop zugänglich?
2. Passt es zu den zeitlichen und sprachlichen Voraussetzungen?
3. Ist klar, wann und wo Lernen stattfinden darf?
Vielleicht lässt sich schon mit einer kleinen Veränderung eine große Hürde beseitigen.
Denn Lernen darf nicht davon abhängen, ob jemand zufällig einen Schreibtisch hat.
Lernen ohne Schreibtisch
Aufmerksamkeit gewinnen.
Lernen muss begeistern. Nicht nur angeboten werden.
Ein neues Lernangebot ist fertig, die Inhalte sind hochwertig und die Einladung wurde verschickt.
Doch warum hält sich die Begeisterung trotzdem in Grenzen?
Weil Lernen um Aufmerksamkeit konkurriert. Mit Meetings, Aufgaben, sozialen Medien und unzähligen anderen Angeboten.
Wer Menschen fürs Lernen gewinnen möchte, muss deshalb nicht nur gute Inhalte entwickeln, sondern auch verstehen, was sie wirklich motiviert.
WORKSHOP · Punkte, Badges & Rankings adé: Wie Gamification wirklich motiviert · Roman Rackwitz
1. Warum Punkte allein niemanden motivieren
Punkte sammeln, Badges verdienen und sich auf Bestenlisten vergleichen: Lange galten diese Mechaniken als Geheimrezept für motivierende Lernangebote.
Roman Rackwitz von Engaginglab zeigte in seinem Workshop, warum das zu kurz greift.
Denn was macht Spiele eigentlich so faszinierend?
Warum investieren Menschen freiwillig Stunden in ein Videospiel, scheitern immer wieder und versuchen es trotzdem erneut?
Nicht unbedingt, weil sie Punkte sammeln.
Sondern weil sie Herausforderungen meistern, eigene Entscheidungen treffen und merken, dass sie besser werden.
Roman plädierte deshalb dafür, Gamification nicht auf äußere Belohnungen zu reduzieren.
Stattdessen sollten Lernangebote stärker die Mechaniken nutzen, die Spiele wirklich motivierend machen:
- Fortschritt durch Können: Lernende erleben, dass ihre Fähigkeiten wachsen.
- Herausforderungen mit dem richtigen Schwierigkeitsgrad: Aufgaben entwickeln sich mit den Fähigkeiten der Lernenden.
- Unmittelbares Feedback: Fehler werden zur Gelegenheit, etwas zu verbessern.
- Eigene Entscheidungen: Lernende können Einfluss auf ihren Lernweg nehmen.
Die zentrale Erkenntnis: Gute Gamification belohnt nicht einfach die Teilnahme. Sie macht das Lernen selbst motivierend.
IMPULS · Swipe Right on Learning! · Melody Achilles
2. Was L&D von TikTok und Netflix lernen kann
Wie erreicht man junge Mitarbeitende, die mit kurzen Videos, sozialen Medien und Streamingplattformen aufgewachsen sind?
Melody Achilles von EDEKA Südbayern beschäftigte sich genau mit dieser Frage.
Als Ausbildungsleiterin gestaltet sie Lernangebote für rund 100 Auszubildende.
Ihr Ansatz: Lernen muss sich stärker an den Bedürfnissen und Gewohnheiten der Zielgruppe orientieren.
Statt ausschließlich auf klassische Seminare zu setzen, nutzt EDEKA Südbayern unter anderem:
- Azubi-Buddies, die neue Auszubildende unterstützen.
- QR-Codes mit kurzen Lernimpulsen, beispielsweise an der Kaffeemaschine.
- Reverse Mentoring, bei dem jüngere und ältere Mitarbeitende voneinander lernen.
- Selbst gewählte Lernthemen, damit Angebote besser zu den tatsächlichen Interessen passen.
Auch die Aufbereitung spielt eine Rolle. Ein Training zum Umgang mit Mobbing wird beispielsweise im Stil einer Serie gestaltet.
Dahinter steckt ein wichtiger Gedanke: Lernmarketing beginnt nicht erst bei der Bewerbung eines fertigen Trainings. Sondern bei der Frage, was die Zielgruppe wirklich braucht.
Denn ein Lernangebot wird nicht automatisch interessant, nur weil es fachlich relevant ist.
Es muss auch so gestaltet und vermittelt werden, dass Menschen seinen Nutzen erkennen.
💡 Idee zum Ausprobieren: Frag drei Personen aus deiner Zielgruppe:
„Wenn du morgen 30 Minuten Zeit hättest, etwas Neues zu lernen: Welches Problem würdest du damit am liebsten lösen?“
Vergleiche die Antworten mit euren bestehenden Lernangeboten.
Vielleicht entdeckt ihr dabei Themen, die bisher kaum berücksichtigt wurden.
KEYNOTE · Corporate Influencing: So werdet ihr auf LinkedIn zum Magneten für Kunden & Talente · Céline Flores Willers
3. Menschen können auch selbst zu Botschafter:innen werden
Wie lässt sich Aufmerksamkeit erzeugen, ohne dass jede Botschaft ausschließlich über die offiziellen Unternehmenskanäle verbreitet wird?
Céline Flores Willers von The People Branding Company zeigte, welches Potenzial Corporate Influencing bietet.
Die Idee: Mitarbeitende teilen ihre Erfahrungen, Perspektiven und Expertise selbst über Plattformen wie LinkedIn.
Das kann nicht nur die Sichtbarkeit eines Unternehmens erhöhen, sondern auch Menschen motivieren, ihre eigene fachliche Stimme zu entwickeln.
Damit solche Programme funktionieren, braucht es allerdings mehr als einen kurzen Social-Media-Workshop.
Céline empfahl, mit einer kleinen Gruppe zu beginnen, das Programm strategisch zu verankern und die Unterstützung der Unternehmensführung sicherzustellen.
Ein Praxisbeispiel zeigte, wie groß die Reichweite werden kann: 15 Corporate Influencer erzielten mit rund 260 Beiträgen pro Quartal mehr als 1,8 Millionen Impressionen.
Für L&D steckt darin eine interessante Perspektive.
Mitarbeitende können nicht nur Lernende sein, sondern selbst Wissen teilen, andere inspirieren und als Botschafter:innen einer lernenden Organisation auftreten.
Aufmerksamkeit ist erst der Anfang
Menschen für Lernen zu gewinnen, braucht mehr als gute Inhalte.
Es braucht Angebote, die neugierig machen, echte Herausforderungen bieten und den Bedürfnissen der Zielgruppe entsprechen.
Dabei können spielerische Mechaniken helfen, ebenso wie gutes Lernmarketing und Menschen, die ihre eigenen Erfahrungen sichtbar machen.
Für L&D bedeutet das: Nicht nur Lernangebote bereitstellen, sondern Lust aufs Lernen machen.
🚀 Deine Challenge für die kommende Woche: Nimm dir ein bestehendes Lernangebot vor und betrachte es aus Sicht deiner Zielgruppe.
Stell dir drei Fragen:
1. Warum sollte jemand freiwillig daran teilnehmen?
2. Was macht das Angebot spannend oder herausfordernd?
3. Wie könnten Lernende selbst andere dafür begeistern?
Verändere anschließend eine Sache an der Gestaltung oder Kommunikation.
Denn Aufmerksamkeit bekommt man nicht automatisch, nur weil ein Lernangebot existiert. Man muss sie sich verdienen.
Aufmerksamkeit gewinnen
Corporate Influencing: So werdet ihr auf LinkedIn zum Magneten für Kunden & Talente
Lernen in den Alltag holen.
Lernbedarf überall. Aber wo bleibt die Zeit?
Der Lernbedarf ist groß, die Angebote sind da und die Mitarbeitenden wissen eigentlich, wie wichtig Weiterbildung ist.
Trotzdem bleiben Plätze in Trainings leer, Anmeldungen werden kurzfristig storniert oder Lernangebote gehen im Tagesgeschäft unter.
Woran liegt das?
Häufig nicht am fehlenden Interesse. Sondern daran, dass Lernen mit vielen anderen Aufgaben konkurriert und im Arbeitsalltag keinen festen Platz hat.
WORKSHOP · Lernbedarf überall – und trotzdem sagt die Hälfte ab. Wie Lernformate wieder hohe Nachfrage erzeugen. · Gesine Engelage-Meyer
1. Warum gute Lernangebote trotzdem nicht gebucht werden
Stell dir vor, du öffnest morgens deinen Kalender. Mehrere Meetings, dringende Aufgaben und zwischendurch ein Termin, in dem du eigentlich etwas Neues lernen möchtest.
Wofür entscheidest du dich?
Gesine Engelage-Meyer von teamElephant stellte diese Frage in ihrem Workshop.
Denn obwohl der Weiterbildungsbedarf in Unternehmen groß ist, bedeutet das noch lange nicht, dass Mitarbeitende tatsächlich an Lernangeboten teilnehmen.
Das Problem: Lernen ist wichtig, wirkt im Vergleich zu anderen Aufgaben aber häufig nicht dringend genug.
Gesine berichtete auch von einer eigenen Erfahrung. Eine von ihr entwickelte Toolbox zum Thema Change Management stieß zunächst auf wenig Begeisterung.
Erst als sie genauer nach den konkreten Problemen ihrer Zielgruppe fragte, entstanden Lernangebote, die tatsächlich nachgefragt wurden.
Daraus entwickelte sie einen einfachen Ansatz:
- Das Problem verstehen: Was beschäftigt die Zielgruppe wirklich?
- Den Nutzen klären: Was wird durch das Lernangebot im Arbeitsalltag konkret besser oder leichter?
- Neugier wecken: Wie formulieren wir das Angebot so, dass Menschen unbedingt dabei sein möchten?
Dabei spielt auch die sogenannte „Ich bin dabei“-Formel eine Rolle.
Sie verbindet eine attraktive Zukunftsperspektive mit einem spürbaren Veränderungsbedarf und klaren nächsten Schritten.
Die zentrale Erkenntnis: Ein Lernangebot wird nicht dadurch attraktiv, dass es wichtig ist. Sondern dadurch, dass Menschen seinen konkreten Nutzen erkennen.
💭 Kurz nachgedacht: Denk an ein Lernangebot, das in deinem Unternehmen weniger genutzt wird als erhofft.
Welches Problem löst es aus Sicht der Lernenden? Und ist dieser Nutzen in der Kommunikation wirklich erkennbar?
WORKSHOP · Lern-Oasen schaffen · Andre Rases Kühlewein
2. Lernen braucht einen sichtbaren Platz
Manchmal liegt die Herausforderung nicht darin, Menschen von einem Lernangebot zu überzeugen.
Sondern darin, überhaupt einen geeigneten Ort zum Lernen zu schaffen.
Andre Rases Kühlewein von der PIN AG zeigte, wie sein Unternehmen genau daran arbeitet.
Rund 900 Mitarbeitende stellen in Berlin Briefe und Päckchen per Fahrrad zu. Für viele findet der Arbeitsalltag größtenteils außerhalb klassischer Büroarbeitsplätze statt.
Deshalb entstehen in Schulungsdepots sogenannte Lern-Oasen.
Das sind kleine, bewusst gestaltete Lernbereiche, in denen Mitarbeitende über fest installierte Tablets auf Lernangebote zugreifen können.
Die Lernbereiche sollen ausdrücklich nicht im Pausenraum liegen. Denn Lernen braucht einen eigenen, sichtbaren Platz im Arbeitsalltag.
Auch kleine Zeichen können helfen. Beispielsweise ein Drehschild mit der Aufschrift „Ich trainiere gerade“, das signalisiert, dass jemand gerade bewusst Lernzeit nutzt.
Dahinter steckt ein wichtiger Gedanke: Wenn Lernen sichtbar wird, verändert sich auch seine Wahrnehmung.
Es erscheint nicht länger als etwas, das man heimlich zwischen anderen Aufgaben erledigen muss.
Sondern als selbstverständlicher Bestandteil der Arbeit.
3. Lernen muss nicht nur möglich, sondern selbstverständlich werden
Was verbindet diese beiden Ansätze?
Dass Lernmotivation allein nicht ausreicht, wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmen.
Menschen brauchen einen konkreten Grund, um zu lernen. Aber auch die Möglichkeit, sich im Arbeitsalltag tatsächlich Zeit dafür zu nehmen.
Für L&D heißt das, über die Gestaltung von Lerninhalten hinauszudenken.
Nicht nur fragen: Was sollen Mitarbeitende lernen? Sondern auch: Wann, wo und unter welchen Bedingungen können sie das überhaupt tun?
Dabei spielen Führungskräfte eine wichtige Rolle.
Denn wenn Lernen zwar offiziell erwünscht ist, im Alltag aber ständig hinter anderen Aufgaben zurückstehen muss, entsteht keine nachhaltige Lernkultur.
Vom guten Vorsatz zur gelebten Lernroutine
Die besten Lernangebote bringen wenig, wenn niemand Zeit dafür findet.
Damit Lernen im Arbeitsalltag wirklich funktioniert, braucht es relevante Inhalte, geeignete Lernorte und eine Organisation, die Weiterbildung ausdrücklich ermöglicht.
L&D kann dazu beitragen, indem es nicht nur Angebote entwickelt, sondern die tatsächlichen Lernbedingungen mitgestaltet.
🚀 Deine Challenge für die kommende Woche: Such dir ein Lernangebot aus, das bisher weniger genutzt wird als geplant.
Und prüfe drei Fragen:
1. Ist der konkrete Nutzen für die Lernenden sofort erkennbar?
2. Haben Mitarbeitende realistisch Zeit, das Angebot wahrzunehmen?
3. Gibt es einen geeigneten Ort oder eine passende Gelegenheit zum Lernen?
Überlege anschließend, welche kleine Veränderung die Teilnahme erleichtern könnte.
Vielleicht braucht es keinen neuen Kurs, sondern einfach einen besseren Platz für Lernen im Alltag.
Denn Menschen lernen nicht automatisch, nur weil wir ihnen etwas anbieten. Sondern wenn Lernen für sie relevant, erreichbar und selbstverständlich wird.
Lernen in den Alltag holen
Was bleibt? Und was kommt jetzt?
Die Schlussfolgerung aus vier Lektionen.
Vier Lektionen, viele Perspektiven und eine gemeinsame Erkenntnis: Lernmotivation lässt sich nicht verordnen. Aber sie lässt sich ermöglichen.
Die zentralen Take-aways
- Motivation entsteht von innen: Menschen bleiben dran, wenn sie Fortschritte erleben, Sinn erkennen und sich als handlungsfähig erfahren.
- Lernen muss zur Arbeitsrealität passen: Ohne Schreibtisch, Laptop oder passende Sprache scheitert Lernen oft nicht am Wollen, sondern am Zugang.
- Aufmerksamkeit muss man sich verdienen: Gute Inhalte reichen nicht. Es braucht echte Herausforderungen, gutes Lernmarketing und Menschen, die andere begeistern.
- Lernen braucht Zeit und einen Ort: Erst wenn der Nutzen klar ist und Lernen einen sichtbaren Platz im Alltag hat, wird es selbstverständlich.
Und jetzt?
Die Schlussfolgerung aus allen Lektionen: Fehlende Teilnahme ist selten ein Motivationsproblem. Meist ist es eine Frage der Bedingungen. Und genau die kann L&D gestalten.
Dafür braucht es kein komplett neues Lernprogramm. Oft reicht es, ein bestehendes Angebot konsequent aus Sicht der Lernenden zu betrachten.
🚀 Dein nächster Schritt: Schau dir die Challenges aus den vier Lektionen noch einmal an. Wähle eine davon aus und setze sie in den nächsten zwei Wochen um.
Denn Menschen wollen lernen. Unsere Aufgabe ist es, ihnen den Weg dorthin leichter zu machen.
Ausblick
Noch mehr L&DeepDives gefällig?
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Der EU AI Act: Alles, was du wissen musst
Kernenergie im Garten und KI, die Bewerbungen bewertet: Fluch oder doch Segen? Die EU-Verordnung soll dafür sorgen, dass Organisationen auch im KI-Zeitalter die Grundrechte von Mitarbeitenden und Konsument:innen wahren.
Return on Learning
Weiterbildungen sind eine Investition in Mitarbeitende – aber inwiefern zahlen sie sich konkret aus? Erfahre, wie du Lernen im Unternehmen misst und Erfolge sichtbar machst!
Was Innovation (außer guten Ideen) wirklich braucht
Innovation = Gute Ideen? Klar, es sei denn, sie verkümmern auf dem Weg durch die Organisation. In diesem Kurs lernst du, wie du aus deinen kreativen Einfällen echte Innovationen entwickelst und wie du diese auch erfolgreich in deinem L&D-Alltag realisieren kannst.
