Lern-Content Trends 2026: Zwischen Genie und Wahnsinn

Wir sind mittendrin im Wirbelsturm der unbegrenzten Möglichkeiten, die teilweise weniger unbegrenzt sind als wir gerne hätten. 

Was wir nämlich alle absolut nicht wollen, ist AI-Slop. Es ist eigentlich nichts anderes als Spam in Video- und Bildform. Minderwertige, massenhaft produzierte Inhalte , die von Künstlicher Intelligenz generiert wurden und wenig bis keinen echten Mehrwert bieten. KI-Abfall also, der zunehmend das Internet zugemüllt hat und ganz gewiss nicht auf Lerninhalte überschwappen sollte.

Wo und wie können wir also aus den neuen Möglichkeiten das Meiste rausholen – und wo sollten wir bewusst darauf verzichten? Ich bin überzeugt, dass wir uns in diesem Jahr mit fünf teilweise sehr gegensätzlichen Trends auseinandersetzen werden. Kommt mit auf den schmalen Grat zwischen KI-Genie und Wahnsinn!

‍

Trend 1: KI-Avatare – Zwischen Effizienz und Vertrauen

Schöne neue Welt: Caren Miosga verliest heute Abend die Tagesthemen. Gleichzeitig sitzt Caren Miosga gerade im Urlaub auf Mallorca. Möglich macht es der mit jahrelang gesammeltem Material gefütterte KI-Avatar.

Was die meisten Tagesthemen-Fans hierzulande wahrscheinlich als Zukunftsszenario belächeln würden, ist in Südkorea schon Realität. Der TV-Sender MBN ersetzt dort schon seit fünf Jahren Kim Jun Ha, eine bekannte Moderatorin, durch ihren KI-Zwilling, wenn sie gerade nicht verfügbar ist.

‍

Von der Spielerei zum Milliardenmarkt

Dass dieser Trend mehr als eine technische Spielerei ist, zeigen die Zahlen: Der Digital Human (AI Avatars) Markt wird voraussichtlich bis 2031 auf 454,75 Milliarden USD wachsen.

Warum sollten wir das nicht auch in der Personalentwicklung und internen Kommunikation nutzen? So könnte aus einer unpersönlichen Powerpoint-Folie, ein persönliches Video vom CEO im Onboarding werden.

Das haben sich tatsächlich auch schon viele Unternehmen gedacht und haben erste Pilotprojekte gestartet. In einem Testprojekt steigerte der Wechsel von Slide Decks zu avatarbasierten Videos die Completion-Raten beim Onboarding neuer Mitarbeiter um 35%.

‍

KI-Avatare – persönlich oder nicht?

‍Zoom CEO Eric Yuan verwendete seinen KI-Avatar für die Eröffnungskommentare seiner Earnings Calls. Steve Rafferty, ein Executive, nutzt seinen AI-Avatar, um Quarterly Meetings auf Französisch einzuleiten, obwohl er die Sprache nicht spricht.

Ein Video vom CEO in der eigenen Muttersprache: Natürlich ist das persönlicher. Aber eben nur dann, wenn wirklich eine Person dahintersteckt. Die Frage bleibt: Funktioniert das auch, wenn es sich nur um eine KI-Version meines CEOs handelt?

Ganz klar: Jain.

‍

Meine These für 2026

KI-Avatare sind technisch beeindruckend, wirtschaftlich sinnvoll und gleichzeitig emotional problematisch.

Dabei geht es weniger darum, dass wir uns daran stören, keiner echten Person zuzuschauen. KI-Avatare sind inzwischen so realistisch, dass der „Uncanny Valley“-Effekt (also die visuelle Abscheu vor einer animierten Puppe) abnimmt.

„Das Internet“ hat sich vor ein paar Jahren darauf geeinigt, dass Will Smith beim Spaghetti-Essen der Maßstab aller Dinge für KI-Videos ist.

Wenn wir uns anschauen, wie das in 2023 aussah und was jetzt – nur zwei Jahre später – möglich ist, wird das Ausmaß der Weiterentwicklung klar.

Macht es dann überhaupt noch einen Unterschied, ob ein Lernvideo von einem Experten oder einem KI-Avatar vorgetragen wird?

‍

Wann der echte Mensch unverzichtbar bleibt

Ja. Menschen folgen Expert:innen und Führungskräften, an die sie glauben, nicht nur Stimmen, die wie sie klingen.

Wenn der CEO nicht mal selbst Zeit hat, ein 80-Sekunden-Video aufzunehmen – was sagt das über Prioritäten? Nur weil wir es technisch könnten, heißt das, wir sollten es auch tun?

Wir werden in Zukunft abwägen müssen, wann es „den echten“ Menschen braucht und wann auch das Double gut zum Einsatz kommen kann.

‍

KI-Avatare in L&D – meine Tipps für 2026:
<br></br>
<br></br>
<ul>
<li>Schluss mit Textwüsten: Ersetze lange PDFs konsequent durch Avatar-Videos. Wenn die Wahl zwischen „Lesen“ und „Zuschauen“ besteht, gewinnt 2026 immer das Video.</li>
<li>Personalisiert statt generisch: Nutze Avatare, um Standard-Content zu veredeln: Nach dem allgemeinen Schulungsvideo übernimmt z. B. der Avatar des Datenschutzbeauftragten und ordnet das Gelernte konkret für eure Organisation ein.</li>
<li>Schone deine Expert:innen: Die wertvollste Ressource deiner internen Subject Matter Experts ist ihr Wissen, nicht ihr authentisches Lächeln vor der Kamera. Lass sie den Inhalt liefern, der Avatar liefert die Show. (Viele werden dir danken!)</li>
<li>Investiere in Autoren, nicht in Kameras: Ein Avatar macht die Produktion effizient, aber den Inhalt nicht automatisch gut. Die wahre Herausforderung bleibt: Ein relevantes, unterhaltsames und präzises Skript! Das Budget, das du bei der Videoproduktion sparst, muss 1:1 in exzellentes Storytelling fließen.</li>
</ul>

‍

Trend 2: Personalisierung – Zwischen Effektivität und Datenschutzangst

In der Grundschulklasse meiner Tochter bekommt (ab und zu) jedes Kind eine andere Hausaufgabe in Mathe auf. Bei den Eltern führt das zu Irritationen: Was ist denn jetzt eigentlich die Aufgabe, die geschafft werden soll, wenn das eigene Kind es nicht aufgeschrieben hat? Nicht mal im Eltern-Whatsapp nachfragen kann man dann, mann, mann, mann …

Dabei macht das didaktisch total Sinn. Kinder, die schon weiter sind, können Neues üben und Kinder, denen das mit dem kleinen 1x1 noch schwer fällt, haben die Möglichkeit zu wiederholen.

Auf Stirnrunzeln trifft es trotzdem.

Ganz ähnlich sieht es beim Thema Personalisierung in der beruflichen Weiterbildung aus. Wir mögen den Kontrollverlust nicht.

Dabei sind die Zahlen eindeutig: Wenn Lernen an unseren Kenntnisstand angepasst wird, wird Wissen nicht nur um 35% besser erinnert, sondern auch Trainingszeiten verkürzen sich um 22% im Vergleich zu traditionellen Methoden.

‍

Weniger Wiederholung, mehr Relevanz

Das liegt daran, dass wir Redundanzen vermeiden können. Nehmen wir an, es gibt ein Update für unsere Vertriebssoftware. Passen sich unsere Lerninhalte an unseren Kenntnisstand an, dann muss ein erfahrener Vertriebler sich nicht mehr die 30-minütige Grundlagenschulung geben, sondern kann direkt zu den neuen Features geschult werden. Die Lernzeit wird also auf das komprimiert, was dem Lernenden wirklich fehlt.
Das spart nicht nur Zeit, sondern reduziert auch noch Frust!

‍

Meine These für 2026

Wir werden in 2026 mehr personalisierte, an den eigenen Wissensstand angepasste Lerninhalte sehen. Künstliche Intelligenz wird uns bald auf Lernplattformen sehr genau vorschlagen, was wir uns als nächstes vornehmen sollten. Vorausgesetzt, wir lösen das Datenschutzproblem.

Im Idealfall hätte die KI zum Personalisieren Zugriff auf möglichst viele Informationen über den einzelnen Mitarbeitenden – weit mehr als die Rollenbeschreibung und die bisherige Lernhistorie. Stell dir mal vor, die KI würde deine Gespräche in Teams mithören und dir darauf einen passenden Kurs empfehlen, um deine Kommunikation aufs nächste Level zu heben.

‍

Technologie ist da – Vertrauen noch nicht

Spannend. Schwierig.

Bei KI-Avataren haben wir die Technologie und nutzen sie – trotz Authentizitätsproblemen. Bei adaptive Learning haben wir die Technologie, aber nutzen sie oft NICHT – wegen Datenschutzbedenken. 

Es wird also entscheidend sein, als L&D-Verantwortliche und Plattformanbieter die Datenschutzbedenken ernst zu nehmen und trotzdem das Beste aus der Personalisierung herauszuholen.

‍

Personalisierung in L&D – meine Tipps für 2026:
<br></br>
<br></br>
<ul>
<li>Microlearning wird Standard: Die beste Voraussetzung für Personalisierung ist radikale Modularität im Content. Wenn die KI den Kurs in Echtzeit anpassen soll, muss der Content in kleinsten, frei kombinierbaren Einheiten vorliegen. Nur so kann das System passgenau auf Vorwissen und Lerngeschwindigkeit reagieren.</li>
<li>Der „Vegas-Modus“ für Lerndaten: Löst den Konflikt zwischen Personalisierung und Datenschutz durch strikte Datensilos. Die KI darf (und muss) alles über den Lernfortschritt wissen, um zu helfen – aber diese Daten verlassen niemals das System Richtung HR oder Management. Was im Training passiert, bleibt im Training. Idealerweise habt ihr eine Lernplattform, die euch diesen Punkt abnehmen kann.</li>
<li>Proaktiv auf den Betriebsrat zugehen: Nutzt die Zeitersparnis als Argument gegenüber Kritikern und Betriebsräten. Adaptive Learning funktioniert nur mit Nutzerdaten. Der Deal für die Belegschaft ist attraktiv: „Ihr erlaubt der KI, euren Lernstand zu messen, und dafür verschont sie euch mit Inhalten, die ihr schon kennt.“ So wird Datennutzung vom Überwachungsrisiko zum Instrument für weniger Arbeitsbelastung.</li>
</ul>

‍

Trend 3: Interaktivität in virtuellen Räumen

Wir alle kennen diese Menschen. Sie sind absolute Experten in ihrem Gebiet: Fußball, Biathlon, Golf – aber sie haben noch nie in ihrem Leben selbst auf dem Platz oder auf der Piste gestanden. Sie können noch so viel Wissen durch Fernsehübertragungen angesammelt haben, anwenden können sie es nicht.

‍

Übung schlägt Talent

Um eine Fähigkeit zu erlernen, müssen wir handeln. Malcolm Gladwell hat in seinem berühmten Buch „Outliers“ die „10.000 Stunden“-Regel geprägt. Laut Gladwell spielt Talent für den Erfolg weniger eine Rolle als das richtige Üben. Richtig meint hier, nicht nur reine Wiederholung, sondern Üben mit Feedback und das Angehen von Schwächen.

‍

Meine These für 2026

Wenn wir mit unseren Lerninhalten und -initiativen in Unternehmen also erfolgreich sein wollen, müssen wir die Menschen dazu bringen, zu handeln.

Offline praktizieren wir das schon lange: Leadership-Coaches helfen uns in Rollenspielen unsere Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern, machen mit uns Übungen zu Körpersprache und -haltung und geben Impulse, um im Arbeitsalltag weiter zu üben. Diese Mensch-zu-Mensch-Variante funktioniert natürlich auch in virtuellen Meetings.

Sie hat nur ein Problem: Sie ist nicht skalierbar. 

‍

Wenn KI zum Trainingspartner wird

Hat hier jemand skalierbar gesagt? Auftritt KI.

In Feldern, in denen die richtige Anwendung überlebenswichtig ist, ist Lernen im Beruf schon seit langem viel praxisbasierter als in typischen Bürojobs. Zum Beispiel bei Piloten oder in der Chirurgie kommt sehr oft eine Kombination aus KI und VR zum Einsatz:

Früher war Chirurgen-Training extrem abhängig von der Verfügbarkeit erfahrener Chirurgen. Ein Oberarzt konnte nur eine begrenzte Anzahl von Assistenten gleichzeitig betreuen. Jetzt kann KI in Echtzeit analysieren, wo ein Chirurg im Vergleich zu tausenden anderen Eingriffen steht, und konkrete Verbesserungen vorschlagen – 24/7, skalierbar und ohne Ermüdung. VR-trainierte Chirurgen machen sechsmal weniger Fehler als traditionell trainierte.

Ich glaskugele, dass es für die meisten Bürojobs nicht VR sein wird, die den Unterschied macht. Allein wegen der Hardware. Trotzdem bin ich überzeugt, dass wir diese Erfolge auf andere Berufsfelder übertragen können.

‍

Interaktivität in L&D – meine Tipps für 2026:
<br></br>
<br></br>
<ul>
<li>Jede Simulation ist besser als keine Simulation: Moderne Tools machen es uns extrem einfach, virtuelle Rollenspiele zu machen. Sei es mit ChatGPT oder auf Lernplattformen per Chat oder Voice auf jedem Laptop und Smartphone. Machbarkeit schlägt hier Gadget-Faszination.</li>
<li>Weg vom Multiple-Choice: Kreuzchen-Tests beweisen nur, dass jemand kurz wach war. Interaktive Dialoge beweisen, dass jemand verstanden hat. Nutzt KI, um echte Gesprächssituationen (z. B. Einwandbehandlung oder aktives Zuhören) zu simulieren. Dass das bereits jetzt funktioniert, sehen wir an unserem KI-Coach PACE.</li>
</ul>

{{blog-lp-link-pace-de="/custom-rich-text"}}

‍

Trend 4: Peer-Learning & Community

Wir würden uns 2026 nicht im Jahr der Gegensätze befinden, wenn nicht auch Interaktivität in virtuellen Räumen eine Schattenseite hätte.

Egal wie freundlich der KI-Coach ist, wir sitzen trotzdem alleine vor dem Bildschirm.

‍

Lernen in der Einsamkeit funktioniert nicht

Wir leben in einer Welt, in der immer mehr Menschen einsam sind. Laut Gallup's State of the Global Workplace: 2024 Report erlebt einer von fünf Mitarbeitenden weltweit (20%) täglich Einsamkeit am Arbeitsplatz. Remote-Arbeit verstärkt diesen Trend zusätzlich.

Das wirkt sich natürlich auch auf die Motivation und Leistung aus: Einsame Mitarbeitende sind viermal wahrscheinlicher mit ihrer Karriere unzufrieden.

Das ist emotional und wirtschaftlich schwierig. Aber auch fürs Lernen eine Katastrophe.

Wir sind evolutionär so gepolt, dass wir Wissen am besten im sozialen Kontext verankern. Es geht dabei weniger um das reine Faktenwissen, sondern um das sogenannte „Tacit Knowledge“. Sprich, implizites Erfahrungswissen. Wie gehe ich mit einem schwierigen Kunden wirklich um? Wann darf ich eine Regel brechen? Solche Nuancen lernen wir nicht aus Datenbanken, sondern durch Beobachtung, Austausch und das „Abschauen“von Verhaltensweisen bei erfahreneren Peers.

‍

Meine Prognose für das Jahr 2026

Wir werden merken: Menschen brauchen Menschen.

‍Wir werden lernen müssen, Brücken zu schlagen, zwischen virtuellen Formaten und menschlichen Formaten. Es wird sich viel darum drehen, das implizite Wissen der erfahrenen Mitarbeitenden für andere erfahrbar zu machen.

‍

Peer-Learning in L&D – meine Tipps für 2026:
<br></br>
<br></br>
<ul>
<li>Kohorten statt Einzelkämpfer: Beendet das rein selbstgesteuerte Lernen. Startet Lerninitiativen in festen Gruppen oder mit klaren Zielen z.B. Wir machen mit allen Führungskräften in den nächsten zwei Monaten den KI-Grundkurs. Der soziale Faktor erhöht die Verbindlichkeit und die Abschlussquoten massiv.</li>
<li>Lagerfeuer-Momente schaffen: KI liefert die Inhalte, der Mensch liefert den Kontext. Plant nach digitalen Lernmodulen feste „Live-Sessions“ (virtuell oder physisch), in denen diskutiert und transferiert wird.</li>
<li>Champions nutzen: Identifiziert interne Multiplikatoren. Wenn eine respektierte Kollegin aus dem Fachbereich das neue KI-Tool nutzt und erklärt, hat das mehr Gewicht als jede Rundmail der IT-Abteilung. Mensch zu Mensch ist der stärkste Vertrauenskanal.</li>
</ul>

{{blog-lp-community="/custom-rich-text"}}

‍

Trend 5: Emotionen

Wenn wir an Lernen denken, denken wir meist an etwas Rationales, Bewertbares, eindeutig in kleine Häppchen Zerlegbares, aufeinander Aufbauendes. 

Wir denken also an Strukturen. Geprägt von der Schule, der Hochschule, den Trainingsangeboten im Berufsleben.

Dabei ist das eigentliche Lernen oft das Gegenteil. Meist ist da zuerst Neugier, diese Frage in unserem Kopf „Wie geht das?“ oder ein drängendes „Das will ich auch können!“ Es ist Frustration, wenn es nicht sofort klappt, ein Nachdenken darüber, wie es gehen könnte und dann – fast wie ein hörbares Klicken im Gehirn, der Aha-Moment! Das Ausprobieren, das Funktionieren, das Geschafft!

Lernen ist eine durch und durch emotionale Angelegenheit.

‍

Der emotionale Türsteher im Gehirn

Schauen wir mal auf unser Gehirn: Bevor eine Information überhaupt in ihrem Neocortex (dem Ort für rationales Denken und Langzeitwissen) ankommt, muss sie am „Türsteher“ vorbei: dem Limbischen System.

Ein Reiz (z.B. eine neue Info im Training) trifft ein. Er landet fast sofort in der Amygdala. Sie ist unser emotionaler Alarmknopf. Sie fragt sofort: Ist das gefährlich? Ist das toll? Oder ist das egal?

Bewertet die Amygdala den Reiz als „neutral“, also löst er keine bestimmte Emotion aus,  wird er oft ausgefiltert. Er erreicht den Hippocampus (unseren "Zwischenspeicher" für das Gedächtnis) gar nicht erst mit genügend Signalstärke.

‍

Warum emotionsloser Content biologisch scheitert

Das heißt, emotionslose Schulungen scheitern nicht am Intellekt der Teilnehmer, sondern am biologischen Filter. Das Gehirn markiert die Info als „Rauschen“ und löscht sie sofort wieder.

Wenn wir emotional involviert sind, dann brauchen unsere Neuronen weniger Wiederholungen, um eine stabile Verbindung zu bauen. Ein einziger, hoch-emotionaler Moment (z.B. ein Aha-Erlebnis) kann ein Vielfaches so effektiv sein wie trockenes Wiederholen von Fakten.

‍

Meine These

‍In 2026 werden unsere Lerninhalte noch emotionaler werden müssen, um weiterhin die Aufmerksamkeit unserer Lernenden zu gewinnen.

Damit meine ich, dass die Lernerfahrung mich begeistern muss – mit KI oder ohne. 

Unsere Mitarbeitende werden nämlich im Alltag auf diese Begeisterungsucht konditioniert: Social Media Plattformen nutzen die gleichen emotionalen Mechanismen, die auch dem Lernen zuträglich wären – aber leider nur fürs Doomscrolling und nicht fürs nachhaltige Erinnern.Wer in 2026 guten Content machen will, wird sich trotzdem das ein oder andere von diesem Plattformen abschauen müssen. Wir wollen Mitarbeiter nicht „süchtig“ machen (im toxischen Sinne), aber wir wollen ihre Aufmerksamkeit gewinnen und Hürden abbauen.

‍

Emotionen in L&D – meine Tipps für 2026:
<br></br>
<br></br>
<ul>
<li>Kill the Intro: Niemand hat 2026 mehr Zeit für „Hallo, mein Name ist X und heute reden wir über Brandschutz“. Startet mit einem Schock, einem Witz oder einer provokanten Frage z.B. 80% würden einen Feuerlöscher falsch bedienen. Gehörst du dazu? Wenn die Amygdala in Sekunde drei nicht „Oha!“ ruft, habt ihr den Kampf um Aufmerksamkeit schon verloren.</li>
<li>Adressiert Alltagsprobleme: Euer Inhalt muss am Limbischen System vorbei. Das fragt nur: „Hilft mir das?“ oder „Ist das gefährlich?“. Wenn die Antwort “ist nur Bürokratie“ lautet, wird gelöscht. Adressiert sofort Probleme und Herausforderungen aus dem Arbeitsalltag um die Relevanz für Mitarbeitende deutlich zu machen.</li>
<li>Inspiriert von Netflix & TikTok: Schaut euch Strukturen nicht von anderen Lerninhalten ab, sondern aus der Unterhaltungsbranche. Nutzt Cliffhanger, schnelle Schnitte und Humor. „Edutainment“ ist kein Schimpfwort, sondern der Schlüssel, um im Gedächtnis zu bleiben.</li>
</ul>

{{blog-lp-link-content-overview-de="/custom-rich-text"}}

‍

Fazit

Wenn ich auf 2026 blicke, sehe ich eine paradoxe Landschaft: Wir werden mehr künstliche Intelligenz nutzen als je zuvor, und wir werden uns genau deswegen mehr denn je nach menschlicher Echtheit sehnen.

• Der Wahnsinn lauert dort, wo wir versuchen, Lernen in eine reine Effizienz-Gleichung zu pressen. Wo wir den Avatar sprechen lassen, nur um Zeit zu sparen, ohne Relevanz zu schaffen. 
• Das Genie zeigt sich dort, wo wir verstehen, dass Technologie nur der Lieferdienst ist, aber unsere Gefühle und der Lernerfolg die eigentliche Mahlzeit.

Die Tools für 2026 liegen bereit. Ob wir damit kalten „AI-Slop“ produzieren oder inspirierende Lernreisen gestalten, entscheidet am Ende nicht die KI. Das entscheiden wir. Und unser Bauchgefühl.