Alle reden über KI und Digitalisierung – aber kaum jemand darüber, wie Mitarbeitende dafür fit gemacht werden. Der Weiterbildungsbedarf wächst schneller, als viele Personalabteilungen reagieren können. Zeit, genauer hinzusehen: Wo liegen die größten Lücken, und wie lassen sie sich schließen?
- Viele Unternehmen erkennen den Bedarf an neuen Kompetenzen (z. B. KI, Digitalisierung), handeln aber zu selten.
- Weiterbildung ist heute ein strategischer Erfolgsfaktor, kein optionales Benefit.
- Häufig fehlen Struktur, Lernplattformen und Zukunftsorientierung in der Personalentwicklung.
- Ein systematischer 5-Schritte-Prozess hilft, Weiterbildungsbedarf gezielt zu ermitteln.
- Unternehmen, die Lernen strategisch verankern, sichern langfristig Innovation und Wettbewerbsfähigkeit.
Warum Weiterbildung heute strategisch über Erfolg entscheidet
Künstliche Intelligenz, digitale Tools, neue Arbeitsformen – die Anforderungen an Mitarbeitende verändern sich rasanter als je zuvor. Was gestern noch als zukunftsfähig galt, kann morgen schon überholt sein.
Für Unternehmen bedeutet das: Weiterbildung ist längst kein „Nice-to-have“ mehr, sondern ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Um sich langfristige Innovationskraft zu sichern, müssen Organisationen in die Entwicklung ihrer Teams investieren. Und am besten direkt damit starten.
Doch die Realität zeigt: Zwischen Anspruch und Umsetzung klafft häufig eine Lücke.
- Laut Digital Office Index fehlt 60 % der Unternehmen in Deutschland Personal mit den erforderlichen digitalen Kompetenzen, um die Digitalisierung voranzutreiben.
- Eine Microsoft-Umfrage zeigt: Nur 44 % der Beschäftigten nutzen KI mindestens einmal monatlich für die Arbeit – 21 % benötigen grundlegende KI-Einführungen.
- Die Ergebnisse der Studie Digitalisierung KMU offenbaren, dass 45 % der Organisationen im deutschen Mittelstand keine digitale Lernplattform haben.
Viele Unternehmen wissen, dass sie mehr in digitale Kompetenzen investieren müssten – tun es aber (noch) nicht. Warum?
Weiterbildungsbedarf erkennen: Wo Unternehmen oft noch im Blindflug sind
Oft mangelt es Organisationen an einem klaren Überblick darüber, welche Fähigkeiten ihnen tatsächlich fehlen. Während Pflichtschulungen meist gut abgedeckt sind, bleiben Zukunftskompetenzen wie Künstliche Intelligenz, Digitalisierung oder Data Literacy oft auf der Strecke.
Das Problem: Der Weiterbildungsbedarf wird häufig aus der Vergangenheit abgeleitet – nicht aus der Zukunft gedacht.
Statt sich zu fragen, „Welche Fähigkeiten brauchen wir in zwei Jahren?“, konzentrieren sich viele auf aktuelle Anforderungen. Dadurch entsteht ein Rückstand, der mit jedem Technologiewechsel größer wird.
Auch der L&D Report 2025: „Weiterbildungsbedarf im Wandel“ belegt: Die Lücke zwischen Bewusstsein und Umsetzung ist real. Viele Unternehmen priorisieren KI – aber nur ein kleiner Teil hat passende Trainings im Angebot.
Weiterbildungsbedarf ermitteln in 5 Schritten
Den Weiterbildungsbedarf systematisch zu erfassen, ist keine Frage der Größe des Unternehmens – sondern der Methodik. Mit diesen fünf Schritten findest du heraus, welche Schulungsthemen deine Organisation benötigt:
- Zukunftsanforderungen definieren – Welche Fähigkeiten werden in 12–24 Monaten entscheidend sein?
- Kompetenzen inventarisieren – Welche Skills sind aktuell vorhanden, welche fehlen?
- Prioritäten setzen – Welche Themen haben den größten Einfluss auf Strategie, Produktivität und Innovation?
- Mitarbeitende einbeziehen – Feedback und Bedarfe aus den Teams abfragen, um praxisnahe Trainings zu gestalten.
- Maßnahmen planen – Geeignete Formate auswählen, Inhalte strukturieren und Ressourcen festlegen.
Vom Bedarf zum Angebot: Wie Lernen wirksam wird
Erkennen ist das eine, Umsetzen das andere. Ein klar definierter Weiterbildungsbedarf nützt wenig, wenn daraus kein passendes Angebot abgeleitet wird.
Die erfolgreichsten Unternehmen gehen daher strukturiert und strategisch vor. Sie:
- schaffen eine digitale Lerninfrastruktur, die Lernen orts- und zeitunabhängig ermöglicht,
- kombinieren Pflicht- und Zukunftsthemen zu ganzheitlichen Lernpfaden,
- und fördern eine kontinuierliche Lernkultur, statt auf punktuelle Seminare zu setzen.
So wird aus Weiterbildung kein Einzelprojekt, sondern ein Bestandteil der Unternehmenskultur.
L&D Report 2025: Viel Wille, kaum Fundament
Der L&D Report 2025 „Weiterbildungsbedarf im Wandel“ von Masterplan und Amadeus Fire zeigt:
Rund zwei Drittel der Unternehmen halten KI für ein Top-Thema – doch nur etwa ein Drittel bietet dazu bereits Trainings an.
Das verdeutlicht ein zentrales Dilemma: Viele Organisationen wollen Zukunftskompetenzen fördern, können es aber (noch) nicht. Häufig fehlen digitale Lernplattformen, skalierbare Formate oder schlicht Zeit und Ressourcen, um neue Trainings zu entwickeln.
Die Folge: Der Wunsch nach Qualifizierung ist da – aber das Fundament fehlt. Ohne die richtigen Strukturen bleibt Weiterbildung reaktiv, statt proaktiv.
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So schließen Unternehmen die Weiterbildungslücke
Die gute Nachricht: Der Weg von der Lücke zur Lernstrategie ist machbar. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf einen klaren Fahrplan:
- Weiterbildungsbedarf regelmäßig erfassen – durch Mitarbeiterbefragungen, Kompetenzanalysen und Zukunftsszenarien.
- Digitale Lerninfrastruktur aufbauen – etwa über eine zentrale Lernplattform, die Inhalte bündelt und Lernfortschritte sichtbar macht.
- Zukunftsthemen priorisieren – KI, Digitalisierung, Projektmanagement und Soft Skills sollten feste Bestandteile der Lernstrategie sein.
- Lernkultur fördern – Führungskräfte als Vorbilder einbeziehen und Lernen als kontinuierlichen Prozess verstehen.
Damit wird Weiterbildung vom Kostenfaktor zum Wettbewerbsvorteil – und zur Grundlage einer zukunftsfähigen Organisation.
Fazit: Weiterbildung als Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit
Weiterbildung ist heute kein optionales Benefit, sondern strategische Notwendigkeit.
Wer den Weiterbildungsbedarf seiner Mitarbeitenden kennt und das passende Angebot schafft, stärkt nicht nur die eigene Innovationskraft, sondern auch Motivation und Bindung im Team.
Viele Organisationen wissen mittlerweile, welche Kompetenzen entscheidend sind – doch handeln tun sie zu selten konsequent. Wer jetzt die Lücke zwischen Anspruch und Umsetzung schließt, schafft nicht nur ein schlagkräftiges Team, sondern sichert die Zukunftsfähigkeit des gesamten Unternehmens.
Der Blick auf den aktuellen Stand im DACH-Raum macht deutlich:
Es ist Zeit, Weiterbildung strategisch zu denken – bevor die Konkurrenz es tut.
Erfahre, wo L&D- und HR-Profis bereits in Personalentwicklung investieren – und wo sie es noch müssen.
