Weiterbildungen von Mitarbeitenden sind Investitionen – keine Ausgaben. Trotzdem müssen HR- und L&D-Abteilungen wissen, inwieweit sie sich bezahlt machen. Erfahre in diesem Artikel, wie du mit dem Return on Learning bei Investitionsentscheidungen und Budgetverhandlungen die Argumente auf deine Seite ziehst.
Berufliche Weiterbildung bekommen für Unternehmen eine wachsende strategische Bedeutung, das gilt insbesondere für E-Learning-Lösungen. Laut einer Studie von aimprosoft wird der globale E-Learning-Markt von 185 Mrd. US-Dollar im Jahr 2022 bis 2026 auf 388 Mrd. US-Dollar anwachsen.
Allein in 2022 sind die Weiterbildungsbudgets von Unternehmen in Deutschland laut Bitkom-Weiterbildungsstudie 2022 um 18 Prozent angestiegen.
Doch angesichts des steigenden Bedarfs und wachsenden Angebots wird es für L&D-Manager:innen zunehmend wichtig, Kosten und Nutzen von Lerninitiativen konkret gegenüberstellen zu können.
Und hier kommt der Return on Learning ins Spiel!
Den Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen beziffern zu können - das ist der Traum vieler Personaler:innen. Sei es, um Budgets verteidigen, Investitionsentscheidungen treffen oder bestehende Maßnahmen optimieren zu können.
Relevante Fragen können in diesem Zusammenhang sein:
- Inwiefern konnten durch eine E-Learning-Schulung Kosten gegenüber einer Präsenzschulung eingespart werden?
- Inwieweit konnte eine Online-Schulung die Onboarding-Zeit verkürzen?
- Inwiefern hat sich die Fluktuationsrate im Unternehmen im Zuge der Weiterbildung verändert?
- Wie effektiv hat das Schulungsprogramm Mitarbeitenden geholfen, Fähigkeiten oder Kenntnisse zu erwerben?
- Können die Mitarbeitenden das neu erworbene Wissen auch bei ihrer Arbeit anwenden?
- Wie wirken sich die neu erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse auf die Arbeitsleistung aus?
Doch wie genau lassen sich solche Fragen überhaupt beantworten? Schauen wir uns im Folgenden an, wie sich diese und weitere Effekte von Weiterbildungen systematisch erfassen lassen und wie du den Erfolg von Schulungen besser einschätzen kannst.
Return on Learning: Monetär messbare vs. nicht monetär messbare Effekte
Um sich den Auswirkungen von Weiterbildungen anzunähern und den Return on Learning zu erfassen, müssen wir bei den Effekten von Weiterbildungen zunächst zwei Kategorien unterscheiden:
1. Monetär messbare Effekte von Weiterbildungen
Weiterbildungsmaßnahmen können unmittelbare Kostenvorteile ergeben, etwa durch die Einsparung von Reisekosten aufgrund der Umstellung von Präsenz- auf E-Learning-Kurse. Diese und weitere Aspekte lassen sich also monetär bemessen. Allerdings gibt es bei der Ermittlung dieser Effekte unterschiedliche Herausforderungen und Grenzen, wie wir gleich sehen werden.
- Kosten
- Ressourcen
- Produktivität
- Recruiting
Beispiel:
„Einen signifikanten Gewinn konnten wir kurz nach Einführung von Masterplan schon erkennen: Nach 6 Monaten haben wir bereits 30 Prozent an Organisationsaufwand einsparen können.“
Swantje Toaspern, Personalreferentin, Hein & Oetting
2. Schwer bzw. nicht monetär messbare Effekte von Weiterbildungen
Gleichzeitig haben Schulungen idealerweise auch einen positiven Einfluss auf die Fähigkeiten einzelner Mitarbeitenden, die Unternehmenskultur und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in der Zukunft. Diese Lerneffekte lassen sich dagegen wenig bis gar nicht monetär bemessen, u.a.:
Performance, z.B.:
- Entwicklung einzelner Mitarbeitenden
- Motivation einzelner Mitarbeitenden
- Wissenstransfer
Unternehmenskultur, z.B.:
- Zufriedenheit der Mitarbeitenden
- Kommunikationsweise
- Nachhaltigkeit (z.B. weniger Materialaufwand und Reiseaktivitäten)
Wettbewerbsfähigkeit, z.B.:
- Transformationsfähigkeit
- Verringerung des Skill Gaps
- Attraktivität als Arbeitgeber
Beispiel:
„Seit ich Masterplan nutze und wir im Team auch damit arbeiten, hat sich die Kommunikation definitiv verbessert und auch Feedbackgespräche laufen viel einfacher und ohne Missverständnisse ab.“
Mareike Bär, Head of Product & Pricing, DOMINO‘s
Status Quo: So messen Unternehmen den Erfolg ihrer Lernangebote
Welche Insights ermitteln Unternehmen aktuell zu den Lerneffekten ihrer Weiterbildungsmaßnahmen? Eine internationale Umfrage von LinkedIn unter mehr als 1000 L&D Professionals hat 2020 ergeben, dass die meisten Personalabteilungen den Erfolg ihrer Online-Lernangebote durch qualitatives Feedback, Nutzungsstatistiken und quantitative Umfragen messen:
- 43 % Qualitatives Feedback zur Lernplattform
- 38 % Anzahl abgeschlossener Lektionen
- 35 % Anzahl aktiver Nutzer:innen (z.B. mindestens zwei Sessions monatlich)
- 34 % Umfrage zur Mitarbeitendenzufriedenheit
- 31 % Qualitatives Feedback zu Verhaltensänderung
Eine systematische Bewertung von Lernangeboten scheint dabei insgesamt noch nicht weit verbreitet zu sein: Nur gut ein Drittel der Unternehmen holt qualitatives Feedback ein oder wertet Statistiken zu Abschlussraten aus.
Die allerwenigsten Unternehmen bemühen sich darüber hinaus, tatsächlich einen monetären Return on Invest (ROI) zu berechnen: Gerade einmal 3% der Unternehmen probieren dies in den USA - laut einer breit angelegten Umfrage des amerikanischen Branchenverbands “Association for Talent Development”.
Wieso fällt dieser Wert so gering aus? Welche Hürden ergeben sich für L&D-Manager:innen, um den wirtschaftlichen und strategischen Nutzen von Weiterbildungen zu messen? Und mit welchen Ansätzen können sie diese adressieren?
Sehen wir uns dazu im Folgenden mit der ROI-Formel und dem Learning Transfer Evaluation Modell (LTEM) zwei Konzepte an, mit denen Personalmanager:innen die monetären und nicht monetären Effekte von Weiterbildungen besser nachvollziehen können.
ROI of Learning: So lassen sich monetäre Effekte von Weiterbildungen ermitteln
Der wirtschaftliche Return on Learning (ROI of Learning) lässt sich mit folgender Formel berechnen und gleicht damit der herkömmlichen Kosten-Nutzen-Rechnung für den Return on Invest (ROI):
ROI of Learning (%) = (Nutzen des Lernprogramms (in Euro) - Kosten des Lernprogramms) / Kosten des Lernprogramms x 100
Der Netto-Nutzen des Lernprogramms ergibt sich durch die Subtraktion des Nutzens und der Schulungskosten. Das Ergebnis wird dann mit den Schulungskosten dividiert. Multiplizierst du diesen Wert im Anschluss mit 100, erhältst du den ROI of Learning in Prozent.
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2 Szenarien für den ROI of Learning
Die ROI-Formel lässt sich für unterschiedliche Nutzenaspekte anwenden. Um es konkret zu machen, zeigen wir dir drei weitere Beispiele:
Upselling-Schulung im Vertrieb
Ab 2001 hat die US-Beratungsfirma Accenture das Campus-lastige Präsenztraining durch kostengünstig skalierbare sowie orts- und zeitunabhängige Lernformate, wie Online-Trainings, Multimedia-Content und Webinare, teilweise ersetzt. Für das Unternehmen hat sich laut eigener Berechnungen ein Return on Learning von 1,266 Milliarden US-Dollar hinsichtlich der Produktivität und der Zugehörigkeitsdauer ergeben.
Weniger Organisationsaufwand nach 6 Monaten
Die Firma Hein & Oetting, ein Systemanbieter auf dem Gebiet der Präzisionsmechatronik und Feinwerktechnik, konnte kurz nach Einführung von Masterplan einen signifikanten Gewinn erkennen: Nach 6 Monaten ließ sich bereits 30 Prozent an Organisationsaufwand einsparen.
Limitierungen und Kritik an der ROI-Formel
Der ROI of Learning kann dabei helfen, finanzielle Vorteile durch eine Weiterbildung nachvollziehbar zu machen. Allerdings gibt es mehrere Herausforderungen bei der ROI-Ermittlung.
Auch die ROI-Berechnung durch Accenture muss kritisch betrachtet werden:
- Wenn eine ROI-Berechnung beispielsweise lediglich auf der Kostenersparnis des Lernprogramms basiert, kann der ROI unter Umständen negativ ausfallen, trotz etwaiger Produktivitätsgewinne und Organisationsersparnisse, die beispielsweise mangels Daten nicht berücksichtigt wurden - ganz zu schweigen von nicht monetär erfassten Faktoren.
- Um den Effekt von Lernangeboten zu isolieren, können Unternehmen entsprechende Kennzahlen vor und nach der Einführung der Angebote messen. In der Praxis ist dies oft schwierig: Die meisten Unternehmen haben bereits zahlreiche Lernangebote installiert. Und diese internen Lernkonzepte befinden sich in der Regel in einem konstanten Wandel. Ein klar abgegrenztes “Vorher” gibt es oft nicht.
- Es lassen sich mit der ROI-Formel nur unmittelbar geldwerte Effekte ausdrücken. Weitere Lerneffekte, beispielsweise hinsichtlich eines gesteigerten Kompetenzerwerbs, einer verbesserten Kommunikationskultur oder Wettbewerbsfähigkeit können kaum bis gar nicht monetär erfasst werden.
Wann ist die ROI-Formel sinnvoll?
Das bedeutet, Berechnungen des ROL nach der ROI-Formel sind nur dann sinnvoll, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:
- Daten bzgl. Nutzen und Kosten der Schulung können vor und nach der Einführung eines Lernangebots erhoben werden - oder mit einem Referenzzeitraum verglichen werden.
- Weitere Einflussfaktoren lassen sich herausrechnen.
- Die ROI-Berechnung dient lediglich einer Einschätzung des Einflusses monetär messbarer Faktoren.
Das Learning Transfer Evaluation Modell (LTEM) – Nicht monetär messbare Lerneffekte ermitteln
Jede Weiterbildungsmaßnahme zieht nicht monetär messbare Lerneffekte nach sich, die sich nicht mit der ROI-Formel abbilden lassen, etwa Kompetenzzuwächse bei den Mitarbeitenden oder eine verbesserte Stimmung der Belegschaft.
Sie liefern keine Rückschlüsse über wirtschaftliche Auswirkungen, bieten jedoch entscheidende Einsichten dazu, ob und inwiefern die Weiterbildungsmaßnahmen auf die strategischen Ziele des Unternehmens einzahlen. Das Learning Transfer Evaluation Model (LTEM) zeigt auf, welche quantitativen und qualitativen Evaluationskonzepte du zur Erhebung solcher Lerneffekte nutzen kannst.
So misst du Effekte in den acht Phasen des Lernens
Thalheimer hat den Lernprozess in insgesamt acht Phasen unterteilt und eigene Bewertungskategorien für jede einzelne Ebene geschaffen. Ähnlich zum Kirkpatrick-Katzell-Modell wird die Erfolgsmessung mit jedem Level komplexer. Gleichzeitig nimmt die Aussagekraft bezüglich der Lerneffekte zu.
Die ersten Phasen (Phasen 1 bis 4) beziehen sich zunächst auf den Umgang der Lernenden mit den Lernmaterialien. Messungen dienen weniger der Lernbewertung, sondern liefern allen voran wichtige Erkenntnisse zu Motivation und Interessen der Lernenden sowie zur Qualität des Lernprogramms. Messungen zu Kompetenzzuwächsen (ab Phase 5) ermöglichen dann fundierte Rückschlüsse auf Lerneffekte.
Während für Level 1 bis 5 eine Lernplattform nützliche Daten erzeugen können sollte, sind für Level 6 bis 8 die L&D-Teams selbst gefragt, Daten durch qualitatives Feedback, quantitative Umfragen oder durch Beobachtung zu erheben.
Warum L&D-Manager:innen das LTEM nutzen sollten:
- Das LTEM ist ein Fahrplan, um herauszufinden, wo Personaler:innen in Bezug auf die Lernevaluation stehen und fehlende Phasen zu identifizieren, in denen Evaluationen strategisch sinnvoll sind.
Welche Tools die Datenerhebung erleichtern können:
- Moderne E-Learning-Anbieter, wie Masterplan, bauen bereits Bewertungen und Evaluationen in ihre Lernlösungen ein (insbesondere in den LTEM-Stufen 1 bis 4) und liefern L&D Manager:innen auf diese Weise passgenaue Reports mit wichtigen Insights zum Lernverhalten ihrer Mitarbeitenden.
- Lernanbieter profitieren davon ebenfalls und können ihr Angebot auf Basis dessen kontinuierlich verbessern. Auf diese Weise wird der Grundstein für Lernerfolge gelegt.
Wann L&D-Manager:innen umfassendere Evaluierungen der Lernphasen 5 bis 8 vornehmen sollten:
- Vertiefende Evaluierungsmethoden eignen sich vor allem, um den Return on Learning bei strategisch wichtigen, kostenintensiven und über viele Jahre hinweg eingesetzten Lernmaßnahmen zu ermitteln. Durch ein systematisches Bildungscontrolling lässt sich sicherstellen, dass die Maßnahme tatsächlich auf die strategischen Ziele einzahlen.
Return on Learning – Motor einer erfolgreichen Lernkultur
Um wettbewerbsfähig zu sein, muss die Entwicklung einer erfolgreichen Lernkultur ein fester Teil der Unternehmensstrategie sein. Insofern benötigen sowohl kleine als auch große Firmen mittelfristig eine gereifte Bildungsinfrastruktur mit einem systematischen Bildungscontrolling, um Weiterbildungen im Sinne einer optimalen Kosten-Nutzen-Relation und eines effektiven Lerntransfers zu managen.
Und genau an dieser Stelle wird dem ROL eine zentrale Rolle zuteil. Denn er wird zur Entscheidungsgrundlage, um Bildungsinitiativen zu kontrollieren, zu steuern und zu planen. Ihn gilt es an den zentralen Stellen im Unternehmen und an den relevanten Lernphasen der Mitarbeitenden zu erheben und bezüglich monetärer und nicht monetärer Effekte zu interpretieren.
Denn das wird in Zukunft den Unterschied machen zwischen einem Unternehmen und einer lernenden Organisation.
Manfred Rump
