Skill Gaps in Unternehmen: So analysierst und schließt du sie

Stefan Schulze

Neue Technologien, automatisierte Prozesse, Arbeitsteilung mit der KI – zusammengefasst: digitale Transformation. Die Digitalisierung ändert in rasantem Tempo, wie wir arbeiten. Die Folge: Skill Gaps im Unternehmen. Wir erklären dir, was es damit auf sich hat und wie du diese Kompetenzlücken schließt.

Das ist ein Skill Gap

Der Begriff Skill Gap kommt aus dem HR- und L&D-Kosmos. Für Personaler:innen versteckt sich dahinter eine Herausforderung, die durch die rasanten Entwicklungen der Arbeitswelt immer größer wird.

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3 Beispiele für Skill Gaps in Unternehmen

Skill Gaps springen nicht immer direkt ins Auge. Aber sehr wahrscheinlich kommt dir mindestens eines dieser Beispiele aus deinem Arbeitsalltag bekannt vor:

  • Fehlendes technisches und analytisches Wissen
    Eure Organisation springt auf den Zug der digitalen Transformation auf, KI und Automatisierung sind die neuen Top-Themen. Aber: Niemand hat die Fähigkeiten, neue Technologien zu nutzen, Prozesse zu digitalisieren oder Daten zu analysieren.
  • Verbesserungswürdige Soft Skills
    Die Hard Skills, also das Fachwissen, sind ausreichend vorhanden. Allerdings fehlt es an den zwischenmenschlichen Basics, den Soft Skills: Die Kommunikation im Team ist ineffektiv und für Probleme werden keine kreativen Lösungen gefunden.
  • Ausbaufähige Führungskompetenzen bei Talenten
    Dein Unternehmen setzt auf junge Talente – auch in Führungspositionen. Diese sind fachlich auf dem aktuellen Stand, straucheln aber bei der Teamführung. Strategische Planung, Konfliktlösung und Mitarbeiterentwicklung zählen nicht zu ihren Stärken.

Warum Skill Gaps so gefährlich sind

„Mind the gap!“ – Wer schon einmal im Londoner Underground unterwegs war, kennt diesen Satz und weiß, dass die Gaps zwischen U-Bahn-Tür und Bahnsteig gar nicht mehr so gefährlich sind.

Vier Personen auf einer Treppe, vor ihnen eine Skill Gap

Bei Skill Gaps ist das etwas anders. Zwar sind durch fehlende Kompetenzen keine körperlichen Gefahren zu befürchten, aber wirtschaftlich kann es für Unternehmen kritisch werden, wenn die Lücken zwischen benötigten und verfügbaren Skills zu groß werden.

Die Herausforderungen von Skill Gaps zeigen sich auf unterschiedlichen Ebenen:

<span style="color: #fc6676;">1.</span> Digitalisierte Prozesse benötigen bisher nicht vorhandene Fähigkeiten

Jede neu eingeführte Maßnahme verlangt eine Änderung der bisherigen Routinen und stellt neue Anforderungen an die Fähigkeiten der Mitarbeitenden. Wenn diese die benötigten Kompetenzen nicht besitzen bzw. schnell genug erlernen, entsteht eine Lücke zwischen den vorhandenen und notwendigen Skills.

Die erfolgreiche Einführung einer digitalen Arbeitsumgebung scheitert oft also nicht an der Idee, Strategie oder Technologie, sondern am unzureichend ausgebildeten Personal.

<span style="color: #fc6676;">2.</span> Fehlende Lern- und Entwicklungsangebote sorgen für Arbeitsunzufriedenheit

Laut der Studie „Future Skills – Future Learning“ tragen Mitarbeitende, die zufrieden mit dem Lernangebot sind, mehr zum Unternehmenserfolg bei als unzufriedene – und mehr als die Hälfte der Befragten sind unzufrieden. 

Werden Skill Gaps also zu groß und fehlt es zudem an passenden Lösungen, um sie zu schließen, laufen Unternehmen Gefahr, Angestellte zu vergraulen und ihre Ziele zu verfehlen.

<span style="color: #fc6676;">3.</span> Zu große Kompetenzlücken verringern langfristig die Wettbewerbsfähigkeit

Die aus unternehmerischer Sicht wohl relevanteste Herausforderung von Skill Gaps ist: der Wettbewerb. Langfristig sind Organisation, die ihre Mitarbeitenden passend zu den Maßnahmen der digitalen Transformation schulen, zukunftsfähiger aufgestellt als die, die es nicht tun.

Wer aus der Lücke eine Kluft werden lässt, wird es schwer haben, seine Konkurrenz zukünftig in Schlagdistanz zu halten, geschweige denn abzuhängen. Heikel dabei: Das Rennen hat schon begonnen und die Skill Gaps wachsen.

Kompetenzlücken gibt’s schon heute!

Die Ergebnisse einer McKinsey-Umfrage zeigen, dass 43 % der befragten Unternehmen bereits Skill Gaps in ihren Unternehmen sehen. 44 % erwarten Wissens- und Kompetenzlücken innerhalb der nächsten fünf Jahre.

Infografik: Erwartete Skill Gaps in Unternehmen innerhalb der nächsten Jahre
Eigene Darstellung nach McKinsey & Company

Das bedeutet nichts anderes, als dass man schleunigst sich selbst und sein eigenes Unternehmen durchleuchten sollte. Fehlen an manchen Stellen schon Fähigkeiten? Wo werden zukünftig Prozesse digitalisiert und neue Skills benötigt?

K(l)eine Lücken, kein Problem: Vorteile von geschlossenen Skill Gaps

In der Regel hat jedes Unternehmen, das sich mit Digitalisierung auseinandersetzt, Kompetenzlücken, die es zu füllen gilt. Seltener zeigen sich diese auf fachlicher Seite, meistens fehlt es an Soft Skills und digitalen Fähigkeiten.

So oder so: Wer ein Skill Gap schließt (oder sogar verhindert), profitiert davon – wenn man es richtig macht:

1. Gesteigerte Mitarbeitermotivation
Die Angestellten fühlen sich durch passende Weiterbildungsmaßnahmen wertgeschätzt und spüren, dass ihre (neuen) Fähigkeiten zum Erfolg beitragen.

2. Höhere Innovationsleistung
Ein größeres Set an Fähigkeiten bedeutet auch kreativere Lösungsideen. Wer die richtigen (Soft) Skills fördert, wird sich auch zukünftig vom Wettbewerb absetzen.

3. Bessere Gesamtperformance
Je kleiner der Skill Gap, desto leistungsfähiger ist die gesamte Organisation. Neue Technologien und Prozesse werden schneller adaptiert – das erhöht die Effizienz.

Jede Gap vollständig zu schließen, ist wahrscheinlich eher Utopie. Wer die Lücken aber weitestgehend mit Wissen und Fähigkeiten füllt, sollte bestens gerüstet sein für kommende Challenges und Transformationen. 

Um das zu erreichen, muss man sich allerdings darüber im Klaren sein, welche Kompetenzen heute und in Zukunft für die eigene Organisation wichtig sind.

Skill-Gap-Analyse: In 3 Schritten zu gezielter Weiterbildung

4 Personen auf einer Treppe, die Skill Gap vor ihnen schließt sich mit einer digitalen Lernplattform

Nur 20 % der Unternehmen haben eine klare Definition der notwendigen Zukunftskompetenzen für ihre Organisation. Um fundierte und richtige Entscheidungen treffen und gesteckte Ziele erreichen zu können, sollte allerdings klar sein, mit welchen Skills die Unternehmensstrategie kurz- und langfristig erfolgreich ist.

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Im Grunde handelt es sich dabei um einen Vergleich des Soll- und Ist-Zustands der Fähigkeiten im Unternehmen. Sind die Anforderungen bekannt und die Kompetenzlücken identifiziert, können Ressourcen effizienter genutzt und, na klar, Skill Gaps schneller geschlossen werden.

Die Durchführung einer Skill-Gap-Analyse lässt sich in drei grundlegende Phasen einteilen: Definition, Analyse, Ableitung.

<span style="color: #fc6676;">1.</span> Notwendige Kompetenzen definieren

Der erste Schritt ist eng verknüpft mit den Unternehmenszielen. Daraus sollte hervorgehen, welches fachliche Wissen, welche operativen Skills und welche strategischen Qualifikationen essentiell für die Erreichung der Ziele sind – schon jetzt, aber viel wichtiger noch in Zukunft. Diese Informationen sollten in Anforderungsprofile für alle Positionen umgewandelt werden.

Zwei generelle Fragen, die man sich an diesem Punkt stellen sollte:

Was sind die Unternehmensziele und wie sollen sie erreicht werden?

Welche Fähigkeiten werden – jetzt und zukünftig – benötigt, um diese Ziele zu erfüllen?

<span style="color: #fc6676;">2.</span> Vorhandene Skills analysieren

Bei der Ist-Analyse wird untersucht, welche Qualifikationen die Mitarbeitenden bereits besitzen und wo es Verbesserungsbedarf gibt. Dieser Schritt kann entweder durch die Einschätzung von Führungskräften, die Selbstevaluation der Angestellten oder eine Kombination von beidem durchgeführt werden. Idealerweise werden die Ergebnisse möglichst strukturiert nach klar definierten Parametern gesammelt.

Die zentralen Fragen dieser Phase sind:

Welche Fähigkeiten und Kompetenzen brauchen Mitarbeitende für die Ausführung ihrer täglichen Arbeit?

In welchen Bereichen besteht Verbesserungsbedarf und welche Skills fehlen den Mitarbeitenden noch mit Blick auf die Unternehmensziele?

<span style="color: #fc6676;">3.</span> Weiterbildungsprogramme ableiten

Nach dem Abgleich von Soll- und Ist-Zustand werden die Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen und Lerninhalte umgewandelt. Bei der Auswahl und Planung von Trainings sollten zwei Aspekte im Vordergrund stehen: die Lernbedürfnisse der Mitarbeitenden und die Ausrichtungen an den Unternehmenszielen. 

Dabei sollte man sich fragen:

Welche Weiterbildungsinhalte tragen am besten zur individuellen Verbesserung der Mitarbeitenden bei?

Sind die Maßnahmen an den Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet?

So kannst du einen Skill Gap schließen

Sind die Ziele klar, alle benötigten Qualifikationen identifiziert und Maßnahmen abgeleitet, müssen „nur“ noch alle Angestellten mitziehen. Und hier ist individualisierbares Upskilling die Lösung, also gezielte Fortbildung für jede:n einzelne:n.

Die Phasen der Skill-Gap-Analyse lassen sich dafür um zwei weitere Schritte ergänzen.

<span style="color: #fc6676;">4.</span> Lernen im Unternehmen einführen und etablieren

Laut „Future Skills – Future Learning“-Studie wünschen sich Mitarbeitende vor allem virtuelle Formate und Eigenverantwortung für ihre persönliche Weiterbildung. 

Gruppenschulungen und Wochenendseminare bedienen diese Anforderungen nur bedingt (z. B. in Kombination mit anderen Lernformen). Der Trend geht zum selbstgesteuerten Lernen auf digitalen Lernplattformen.

Herausfordernd bei der Einführung solcher Plattformen ist, dass die Trainings in den Arbeitsalltag integriert werden müssen. Die Inhalte müssen zudem motivieren, um eigenverantwortliches Lernen zu fördern.

Microlearning-Lösungen, bei denen Inhalte im Videoformat als Lernhäppchen serviert werden, halten den Zeitaufwand für Weiterbildungen in überschaubarem Rahmen. Durch die Individualisierung der Inhalte für jede Position kann das Gelernte unmittelbar angewendet werden und schafft direkte Erfolgsmomente.

Positiver Effekt: Es etabliert sich eine Kultur des lebenslangen Lernens im Unternehmen – und die schließt bestehende oder neu auftretende Skill Gaps langfristig.

<span style="color: #fc6676;">5.</span> Maßnahmen monitoren und messen

Lernerfolg ist messbar und sollte auch gemessen werden. Nur so kann überprüft werden, ob die Weiterbildungen die Fähigkeiten der Lernenden verbessern und ob sie dazu beitragen, dass der Skill Gap geschlossen wird.

Mit den Konzepten des Return on Learning und des ROI of Learning ist das möglich! Die Modelle helfen dir dabei zu erkennen, welche monetären und nicht-monetären Effekte durch das Training der Mitarbeitenden entstehen.

Mit den gewonnenen Informationen kannst du an den richtigen Stellschrauben drehen, um deine Lernstrategie noch effektiver zu gestalten.

4 Personen steigen auf einer Treppe auf, die Skill Gap ist durch die Lernplattform von Masterplan geschlossen

Du willst mehr darüber erfahren, wie sich Lernen im Unternehmen auszahlen kann? Lade dir unser kostenloses Handbook „Return on Learning“ herunter! →

Diese Skills schließen die meisten Gaps

Welche Fähigkeiten und Kompetenzen brauchen Mitarbeitende aber nun für die Zukunft? Welche sind die sogenannten Future Skills?

37 % der Befragten des „Workforce Skills Gap Trends 2024: Survey Report“ gaben an, dass die technischen oder Hard Skills innerhalb von zwei Jahren überholt seien. Nur 22 % glauben, dass diese Fachkenntnisse mehr als 5 Jahre aktuell bleiben. 

Zukunftsrelevanter sind im Umkehrschluss diejenigen Fähigkeiten, die Mitarbeitende – unabhängig von Rolle, Job und Position – in die Lage versetzen, ihre Hard Skills eigenständig zu verbessern und auszubauen.

Deshalb hat Masterplan den P21-Rahmen (The Battelle for Kids P21 Framework for 21st Century Skills) auf die Geschäftswelt übertragen und daraus sieben universelle Fähigkeiten entwickelt, die Mitarbeitende heute und in Zukunft rollenunabhängig benötigen, um jede neue Herausforderung zu meistern: Power Skills.

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Du willst mehr über Power Skills und wie du sie effektiv entwickeln kannst erfahren? Hier gibt’s alle Infos! →

Power Skills in DACH-Unternehmen: Wichtig, aber nur lückenhaft vorhanden

In einer Studie von Masterplan und der Quadriga Hochschule Berlin zum Upskilling im Jahr 2024 bestätigen die rund 250 befragten DACH-Unternehmen die Wichtigkeit von Power Skills. Trotzdem schätzen sie die Ausprägungen der Zukunftsfähigkeiten ihrer Mitarbeitenden größtenteils nur mittelmäßig ein.

Grafik: Was denken Sie: In welchem Maß sind die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden in den folgenden Bereichen ausgeprägt?

Demnach existieren bereits Skill Gaps zwischen der angegebenen Relevanz einzelner Fähigkeiten und ihrer tatsächlichen Ausprägung, vor allem in den Bereichen Zusammenarbeit und Führung, Digitalkompetenzen und Kommunikation.

Masterplan Studie 2024

Fazit: Lass die Lücke nicht zu groß werden!

Logisch, je größer eine Lücke, desto schwieriger ist es, sie zu überwinden.

Wenn du deine Skill Gaps frühzeitig erkennst und schnell handelst, hast du die besten Chancen auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu sein. Upskilling, Trainings und Weiterbildungen sind in der Regel der Weg zum langfristigen Erfolg.

Damit Kompetenzlücken bei dir gar nicht erst entstehen bzw. schnell geschlossen werden, geben wir dir diese drei Tipps mit auf den Weg:

1. Überprüfe regelmäßig deine eigenen Skills und die deiner Mitarbeitenden

2. Schließe Kompetenzlücken bevor sie zu groß werden

3. Fokussiere dich auf Core und Soft Skills

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FAQ

Was ist ein Skill Gap?

Ein Skill Gap oder eine Kompetenzlücke entsteht, wenn die vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeitenden von den benötigten Qualifikationen abweichen.

Wie funktioniert eine Skill-Gap-Analyse?

Eine Skill-Gap-Analyse ist der Abgleich zwischen dem Soll- und der Ist-Zustand der vorhandenen Fähigkeiten im Unternehmen. Sie besteht grundsätzlich aus drei Phasen: Notwendige Kompetenzen definieren, vorhandene Skills analysieren, Weiterbildungsprogramme ableiten.

Wie schließe ich Skill Gaps im Unternehmen?

Skill Gaps in Unternehmen schließt du idealerweise mit Lern- und Weiterbildungsangeboten, die auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt sind und langfristig auf die Unternehmensziele einzahlen.

Stefan Schulze

Stefan Schulze ist Content Marketing Manager bei Masterplan. Im Blog erklärt er wichtige Begriffe aus der L&D- und HR-Welt und schreibt über Methoden, Konzepte und Entwicklungen von Corporate Learning.
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Masterplan Studie 2024: Upskilling für die Zukunft

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