Führungskräfteentwicklung: Definition, Methoden & Praxis-Tipps für HR

Stefan Schulze

Als HR- oder L&D-Manager:in weißt du: Erfolgreiche Führungskräfteentwicklung funktioniert nur mit viel Engagement und Motivation – aber sie lohnt sich! Wir zeigen dir, warum die Entwicklung eigener Talente zu Führungspersönlichkeiten wichtig ist und mit welchen Methoden du sie vorantreibst. Zudem teilen wir hilfreiche Praxis-Tipps, mit denen du Leadership-Trainings effizient gestaltest.

Definition: Was ist Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung konzentriert sich auf die Ausbildung von Führungskompetenzen und ist ein spezialisierter Bereich der Personalentwicklung. Sie beinhaltet Methoden und Maßnahmen, um das Verhalten und die Denkmuster von Führungspersonen positiv weiterzuentwickeln.

Vorteile: Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

Die kontinuierliche Aus- und Weiterbildung von Führungskräften bildet das Rückgrat einer erfolgreichen Organisation.

Unternehmen, die Führungskräfte intern weiterentwickeln, …

  • werden attraktiver für Arbeitnehmer:innen:
    Persönliche und berufliche Aufstiegs- und Entwicklungschancen steigern die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Das sichert nicht nur eine zuverlässige und langfristige Führungsnachfolge, sondern spricht sich auch schnell bei Bewerber:innen rum und zieht neue Talente an.
  • steigern die Leistungsbereitschaft und Qualität der Arbeitsergebnisse:
    Entwickelst du die Talente deiner Mitarbeitenden und ermöglichst ihnen die nächsten Schritte auf der Karriereleiter, fühlen sie sich wertgeschätzt. Das zahlen sie mit mehr Engagement, gesteigerter Arbeitsmotivation und hochwertigeren Ergebnissen zurück.
  • binden weitere Teammitglieder an die Organisation:
    Kompetente Team Leads gibt es nicht überall und sind für Mitarbeitende ein guter Grund, im Unternehmen zu bleiben. Intern entwickelte Führungskräfte übernehmen eine Vorbildfunktion und sind (z. B. als zukünftige Mentor:innen) Multiplikatoren für deine Leadership-Trainings.

Egal, wie dynamisch die Arbeitswelt sich entwickelt und wie rasant neue Technologien Märkte beeinflussen – durch eine dauerhafte Führungskräfteentwicklung sicherst du die zuverlässige (Nach-)Besetzung von Lead-Positionen. Dadurch bleibt dein Unternehmen konstant handlungsfähig.

Kompetenzen: Was macht eine gute Führungskraft aus?

Ziel der Führungskräfteentwicklung ist es, Mitarbeitende so zu fördern, dass sie in der Lage sind, Teams menschlich sowie fachlich anzuleiten, damit die jeweilige Abteilung einen Beitrag zum Unternehmenserfolg beisteuert.

Aber was braucht man dafür? Welche Aufgaben müssen Leader:innen erfüllen? Und welche Skills sind dafür notwendig?

Führungsaufgaben

Was die grundlegenden To-Dos einer Führungskraft angeht, unterscheidet man zwischen zwei Arten von Aufgaben: funktionsorientierte und personenorientierte.

Funktionsorientierte Aufgaben umfassen strategische und organisatorische Tätigkeiten. Sie sorgen dafür, dass Prozesse funktionieren und die Mitarbeitenden ihre Arbeit in einer strukturierten Umgebung erledigen können. Eine Führungskraft muss dabei:

<ul>
<li>planen (z. B. Projekte)</li>
<li>steuern (im Sinne von Projektmanagement)</li>
<li>umsetzen (und Entscheidungen für das Team treffen)</li>
<li>delegieren (indem Teilaufgaben an Teammitglieder verteilt werden)</li>
<li>kontrollieren (ob gesetzte Ziele erreicht werden)</li>
<li>optimieren (z. B. Effizienzsteigerung von Prozessen)</li>
</ul>

Personenorientierte Aufgaben konzentrieren sich auf die Mitarbeitenden selbst und fördern das soziale Miteinander. Hinsichtlich des Teamklimas und der persönlichen Entwicklung müssen Führungskräfte:

<ul>
<li>Konflikte lösen (indem sie emotional intelligent handeln)</li>
<li>Kommunikation fördern (sowohl team-intern als auch abteilungsübergreifend)</li>
<li>Mitarbeitende weiterentwickeln (durch individuelles Mentoring und das Aufzeigen von Karrierechancen)</li>
<li>Leistungslevel sichern (z. B. durch die Steigerung der Mitarbeitermotivation)</li>
<li>Veränderungen vorantreiben (also initiieren und das Change Management steuern)</li>
</ul>

Natürlich ist noch keine perfekte Führungskraft vom Himmel gefallen – und auch kein Titan. Selbst Torwartikone Oliver Kahn hat aus Fehlern gelernt und sich dadurch zu einem außergewöhnlichen Leader auf und neben dem Platz entwickelt.

Führungskompetenzen

Das richtige Skill Set ist ausschlaggebend für erfolgreiche Führung. In puncto Führungsqualitäten sollten Team Leads deshalb über ausgeprägte Kompetenzen in diesen vier Bereichen verfügen:

<ul>
<li>Fachkompetenz (z. B. Problemlösungs- und Innovationsfähigkeiten)</li>
<li>Methodenkompetenz (z. B. strategisches und analytisches Denken)</li>
<li>Sozialkompetenz (z. B. Kommunikation und Konfliktmanagement)</li>
<li>Selbstkompetenz (z. B. <a href="/blog/emotionale-intelligenz-trainieren">Emotionale Intelligenz</a> und Selbstmotivation)</li>
</ul>

Interessant dabei: Ausgeprägte Soft Skills sind wesentlich wichtiger für gutes Leadership als fachliches und technisches Wissen.

Bei der Auswahl der Themen und Inhalte solltest du also darauf achten, dass deine Leadership-Trainings die richtigen Führungskompetenzen entwickeln.

Inhalte: Was sind wichtige Themen der Führungskräfteentwicklung?

Wie das Upskilling für Führungskräfte konkret aussieht, hängt immer von der Erfahrung und vom Vorwissen der Lernenden ab. Manche Inhalte sind aber dennoch besonders oft gefragt.

Die wichtigsten und am meisten geschulten Themen für (angehende) Führungskräfte sind:

  • Change Management
  • Mitarbeiterführung und -entwicklung
  • Selbstmanagement
  • Führungskultur & Teamfähigkeit
  • Kommunikation
  • Zeitmanagement
  • Systemisches Denken
  • Entscheidungs- und Delegationskompetenz
  • Konflikt- und Problemlösekompetenz
  • Motivations- und Überzeugungsfähigkeit

Methoden: Wie funktioniert nachhaltige Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfte-Trainings zielen auf eine langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen ab.

Um die Beziehung von Angestellten zur Organisation nachhaltig zu verbessern, gibt es hilfreiche Instrumente, die man grundsätzlich – nicht nur den Kandidat:innen für Führungspositionen, sondern der gesamten Belegschaft –  anbieten sollte. Dazu zählen beispielsweise:

  • Regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen die persönliche Entwicklung besprochen und attraktive Karrierechancen aufgezeigt werden.
  • Gemeinsame Zielvereinbarungsgespräche, in denen man zusammen realistische, rollenbezogene Ziele entwickelt, die auf den Unternehmenserfolg einzahlen.
  • Flexible Arbeitszeitmodelle, die es allen Mitarbeitenden ermöglichen, ihren Job und Weiterbildungsmaßnahmen optimal in den privaten Alltag zu integrieren.
  • Monetäre Anreize, z. B. positionsbedingte Gehaltserhöhungen in Lead-Positionen, die zwar nicht entscheidend für die Unternehmensbindung, aber trotzdem ein Motivationsfaktor sind.

Geht es explizit um die Methoden zur Führungskräfteentwicklung, eignen sich: 

  • Coaching und Mentoring: Einzelseminare und Individualbetreuungen durch erfahrenere Kolleg:innen oder externe Expert:innen ermöglichen eine besonders individualisierte Förderung. Im direkten Austausch können Praxiserfahrungen geteilt und spezifische Herausforderungen berücksichtigt werden. Coachings und Mentorings sind zeitlich begrenzt und können je nach Bedarf umgesetzt werden.
  • Online-Kurse: Je personalisierter Weiterbildungsmaßnahmen sind, desto effektiver sind sie. Die meiste Flexibilität und größte Auswahl an relevanten Leadership-Themen bieten digitale Lernplattformen. Sie lassen sich in jeden Arbeitsalltag integrieren und fördern die individuelle Entwicklung durch selbstgesteuertes Lernen.
  • On-Site-Seminare: Schulungen vor Ort lohnen sich primär, wenn mehrere Personen daran teilnehmen. Sie zeichnen sich durch viele Interaktionsmöglichkeiten aus (z. B. in Form von Plan- oder Rollenspielen). In Kombination mit ausgewählten Online-Kursen lassen sich auch praktische Blended-Learning-Formate zur Führungskräfteentwicklung realisieren.
  • Rotationsprogramme: Job-Rotationen sorgen für ein abteilungsübergreifendes Verständnis von Prozessen und fördern den Wissensaustausch zwischen den Abteilungen. Diese Methode eignet sich besonders für erfahrene Mitarbeitende, die für einen kurzen Zeitraum verschiedene Bereiche der Organisation durchlaufen.
  • Auslandseinsätze: Bei internationalen Unternehmen mit mehreren Standorten können Mitarbeitende für ein bis drei Jahre Erfahrungen im Ausland sammeln. Ähnlich wie bei Rotationsprogrammen können sie so vor allem ihre organisatorischen und sozialen Kompetenzen fördern.

Welche Methode letztendlich die Entwicklung zur Führungskraft am besten unterstützt, muss individuell entschieden werden. Dabei hilft in der Regel die HR-Abteilung eines Unternehmens.

Illustration für Führungsentwicklung: Ein Team Lead gibt die Richtung für sein Team vor

Organisation: Welche Rolle spielt HR bei der Führungskräfteentwicklung?

Bei der HR-Abteilung – oder wenn vorhanden, bei den L&D-Manager:innen – laufen die Fäden der Führungskräfteentwicklung zusammen. Hier werden jegliche Weiterbildungsprogramme initiiert, geplant und koordiniert.

HR (oder L&D) übernimmt dabei unterschiedliche Schlüsselfunktionen:

<span style="color: #fc6676;">1.</span> Strategieentwicklung & Trainings-Konzeption

Die Personalabteilung treibt die Weiterentwicklung von Führungskräften (und generell allen Mitarbeitenden) proaktiv voran. Dazu zählen auch die Erstellung von Strategien zur Ausbildung von (neuen) Führungskräften und die Auswahl von geeigneten Kandidaten.

Sind die (potenziellen) Führungskräfte identifiziert, erstellt HR Förderungsprogramme, die individuell auf den Lernenden und auf die Entwicklungsstrategie abgestimmt sind, und unterstützt bei der Auswahl von passenden Instrumenten und Methoden.

Sofern intern keine Ressourcen verfügbar sind, organisiert HR auch externe Expert:innen für Schulungen oder ermöglicht Online-Trainings.

<span style="color: #fc6676;">2.</span> Umsetzung & Moderation

HR begleitet alle Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung und steht während des gesamten Prozesses beratend zur Verfügung. In Vermittlerfunktion sorgt die Personalabteilung dafür, dass die Anforderungen der Lernenden durch die ausgewählten Trainingsmethoden erfüllt werden.

Während und auch außerhalb von Schulungsphasen fördert HR den Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Dabei bleiben die Ansprechpartner:innen neutral und stehen für beide Seiten zur Verfügung. Wo nötig, moderiert HR auch Schulungen.

<span style="color: #fc6676;">3.</span> Monitoring & Kontinuitätsgarantie

Die Erfolgskontrolle von Schulungsmaßnahmen schließt jedes Training ab. HR analysiert die Durchführung und misst, wo möglich, Effekte auf die Performance von Mitarbeitenden.

Basierend darauf optimiert HR bestehende Schulungsformate und entwickelt neue Weiterbildungsprogramme. Zur Sicherung einer langfristigen Lernkultur werden Mitarbeitende nach abgeschlossenen Weiterbildungen fortlaufend individuell zu weiteren Entwicklungschancen beraten.

Download-Abschnitt: Lade dir das kostenlose Handbook „Return on Learning“ herunter!

Praxis-Tipps für HR & L&D: Wie setzt du Führungskräfte-Trainings effektiv um?

Grundsätzlich lässt sich die Konzeption von Führungskräfte-Trainings in fünf Schritte unterteilen:

  1. Zieldefinition
    Welche Führungsposition muss besetzt werden?
    Was muss die neue Führungskraft für die entsprechende Position können?
  1. Analyse des vorhandenen Führungskräftepotenzials
    Welche Kandidat:innen eignen sich?
  1. Erstellung eines (individuellen) Entwicklungsplans
    Mit welchen Inhalten und Methoden wird ein:e Kandidat:in oder eine Gruppe gefördert?
    Welche Ressourcen werden dafür benötigt?
  1. Umsetzung der Weiterbildung
    Werden alle individuellen Anforderungen mit der Schulung erfüllt?
  1. Kontinuierliches Review
    Wie erfolgreich war die Schulung?
    Welche anschließenden Trainings eignen sich und sind notwendig?

In unserem Webinar „Führungskräfte-Trainings, die wirklich funktionieren: 3x3 wirksame Tipps für interaktive Leadership-Trainings.“ spricht Benjamin Heimes, Head of Customer Success bei Masterplan.com, im Detail darüber, wie du Führungskräfte im Unternehmen aus- und weiterbildest.

Dabei gibt er hilfreiche Tipps aus der Praxis, die du unmittelbar in deiner Organisation anwenden kannst.

<span style="color: #fc6676;">Tipp 1:</span> Bewerte und sortiere Inhalte

Welche Führungskompetenzen fehlen deinen (potenziellen) Team Leads eigentlich? Am besten fragst du das diejenigen, die es am besten wissen müssten: deine Mitarbeitenden.

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<span style="color: #fc6676;">Tipp 2:</span> Entwickle interne Botschafter:innen

Vorangehen ist eine wichtige Eigenschaft für Führungskräfte. Mach dir das zunutze, wenn du Nachwuchstalente für deine Lead-Positionen suchst!

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<span style="color: #fc6676;">Tipp 3:</span> Integriere interaktive Elemente

Ist der Lernpfad monoton und langweilig, bleibt in der Regel nicht viel Wissen hängen. Das gilt auch bei der Führungskräfteentwicklung.

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<span style="color: #fc6676;">Tipps 4-6 im Video:</span> Regelmäßiger Austausch, Call to Actions, Erinnerungen und Check-Ins

Weitere Praxis-Tipps für effiziente Leadership-Trainings bekommst du in unserer Webinar-Aufzeichnung „Führungskräfte-Trainings, die wirklich funktionieren“! ➔

Chancen & Risiken: Worauf solltest du bei der (Weiter-)Entwicklung von Führungskräften achten?

So vielversprechend Schulungen von bzw. zu Führungskräften sind – es gibt selbstverständlich auch gewisse Risiken.

Vermeide also, einen dieser häufigen Fehler zu begehen:

  • Auswahl der falschen Kandidat:innen:
    Du suchst Mitarbeitende für deine Initiative aus, die dafür gar nicht geeignet sind oder sich gar nicht zur Führungskraft entwickeln wollen. Kritisch ist es auch, nach Sympathie zu selektieren oder zu lange an falschen Kandidat:innen festzuhalten.
  • Mangelhafte Planung:
    Wenn du zu voreilig bist mit der Auswahl deiner Maßnahmen, haben Schulungen oft wenig Erfolgschancen. Auch ein fehlender Plan B und zu langfristig aufgesetzte Programme können problematisch werden.
  • Fehlende Kontinuität:
    Lehn dich nach einem absolvierten Training nicht zurück, denn Führungskräfte entwickeln sich durch langfristige Maßnahmen. Wenn du sie allein lässt und lediglich auf einmalige Programme setzt, wird sich kein nachhaltiger Effekt abzeichnen.

Planst du deine Maßnahmen aber gewissenhaft und berücksichtigst die individuellen Bedürfnisse der Lernenden, werden Fachkräftemangel und unbesetzte Führungspositionen keine Herausforderungen für dich.

Denn die Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeitenden zu Führungspersönlichkeiten ist der zuverlässigste Weg, dein Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen.

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Stefan Schulze

Stefan Schulze ist Content Marketing Manager bei Masterplan. Im Blog erklärt er wichtige Begriffe aus der L&D- und HR-Welt und schreibt über Methoden, Konzepte und Entwicklungen von Corporate Learning.
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